Captação, seleção, treinamento e desenvolvimento de pessoas

CAPTAÇÃO, SELEÇÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

1. INTRODUÇÃO

Tendo o cuidado de compreender que existem diversas definições sobre a natureza da função de gestão de pessoas, podemos conceituá-la como a mobilização, a orientação, o direcionamento e a administração do fator humano no ambiente organizacional. Um modelo de gestão de pessoas traduziria uma realidade, refletindo particularidades tais como a adoção de ideologias e modelos consagrados de gestão, as demandas e possibilidades do contexto tecnológico, as interpretações, os conceitos da cultura organizacional, as iniciativas estratégicas com implicações para a gestão de pessoas e as imposições institucionais, entre muitos outros aspectos. Um modelo de gestão de pessoas transcenderia a operação dos tradicionais subsistemas de RH (treinamento, remuneração, movimentação de pessoas etc.), abrangendo os princípios, os conceitos, as políticas, as práticas e as prioridades em uma organização, que fundamentariam a definição e a utilização de ferramentas de gestão para direcionar o comportamento humano no trabalho, incluindo estratégias de ação de gestores e de funcionários, e de líderes e de liderados. Os debates em torno da gestão estratégica de pessoas refutam a tradicional visão do RH como gestor de funções administrativas para pensar no fator humano como fonte de vantagem competitiva. Os indivíduos assumiriam papéis organizacionais para a implantação das estratégias e seus comportamentos seriam um fator mediador entre a definição dessas estratégias e sua efetiva implantação bem-sucedida, o que impunha o alinhamento estratégico da gestão de pessoas ao objetivo fundamental dos gestores de RH.

Gestão Tradicional e Estratégica de Pessoas

Apesar da gestão estratégica de pessoas ser tradicionalmente associada à tese do alinhamento sistêmico, discute-se o paradigma da adequação indivíduo-cargo, que traria implícita a idéia de