Trabalho

Mapas sucessórios - quem sucede quem? Levantamento anual.

O Processo de sucessão pode não ser estruturado, porém acontece me todas as empresas, pois pessoas entram, saem etc.

Precisamos pensar porque desenvolvemos pessoas...

Mentoring - primeira prática
(história origem do mentoring - mentor/Ulisses/Telêmaco/Imbrio X relação com processo sucessório)
Ou seja, papel de alguém sábio, com experiência, independência financeira, que tem desprendimento para olhar para outro e auxiliá-lo. Não olha o outro como concorrente, mas sim como legado. O outro é mais jovem e o admira.
Nem sempre existe relação hierárquica. Quando há, o ideal é que sejam pelo menos duas posições acima e de outra Área, para que não hajam discussões de trabalho no Processo.
Quem escolhe o mentor, nem sempre é o orientado (jovem potencial, ideal até os 28 anos), pois as vezes não estão preparados para isso.
O processo discute e prepara o Projeto de Vida que se viabiliza pelo Projeto de Carreira.
Orientado (jovem potencial) determina agenda.

Para ter Mentoring tenho que ter mentor, orientado (jovem potencial) e o envolvimento do gestor da Área, caso contrário, o processo pode ser inviabilizado (não liberação de horários, não promoção etc.), RH, quanto Área, Consultoria, Gestão de Pessoas e Sponsor (para aprovação).

É preciso planejamento e preparação: 1. Preparar o orientando "como se apresentar ao Diretor" - Contar a história de vida ao mentor de forma resumida, de forma e explicar porque estou aqui e como cheguei. Esta história é sustentação para onde quero chegar; (Etapa de Cultivo) 2. Determinar objetivos a curto, médio e longo prazo, de modo que uns garantam os outros por meio de mapa de objetivos (traçá-lo); (Etapa de Colheita) 3. Levar o mapa de objetivos ao gestor para discussão (ver realidade).

Colheita
CP - Plano de Ação para Acontecer
MP e LP

Ideal de 6 a 8 encontros ao longo do ano.
Ao final do processo, Projeto de Carreira factível e de alta