Sustentabilidade

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17/4/2012

ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E
SALÁRIOS

PRINCIPAIS ATIVIDADES DA
ÁREA DE CARGOS E SALÁRIOS

1- Desenvolver o Plano de cargos e salário
2- Fazer a identificação, levantamento,descrição, análise e titulação dos cargos;

1.
2.
3.

É uma especialização dentro da área de recursos
humanos;
Largamente utilizada pelas empresas de médio e
grande porte;
Seu maior objetivo éauxiliar a empresa a
remunerar os empregados de forma adequada,
com justiça interna e competitividade externa;

3- Hierarquizar os cargos em classes, mediante avaliação;
4- Fazer o levantamento dos salários, benefícios e políticas de remuneração
praticada pelo mercado;
5- Calcular e atualizar as faixas salariais
6- Desenvolver, implementar, operacionalizar e manter o controle da políticasalarial da empresa;
7-Participar nas negociações com sindicato;
8- Interpretar, estudos e aplicação da política nacional de salários e acordos
coletivos;
9-Efetuar o controle do custo de pessoal e estatística de movimentações salariais.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
– OBJETIVOS PRINCIPAIS1- Elaborar estruturas salariais capazes de atrair e manter mão-de-obra;
2- Elaborar as descrições de cargos;3- Determinar o valor relativo dos cargos;
4- Efetuar as correções das distorções salariais;
5-Estabelecer regras para provimento de mérito;
6-Determinar linhas de acesso (carreira);
7-Estabelecer uma política salarial;
8- Auxilia na definição de responsabilidades;
9-Promover tratamento eqüitativo;
10-Determina faixas salariais;
11- Auxilia nos processos de recrutamento e Seleção e T&D;ETAPAS PARA IMPLANTAÇÃO
Planejamento e divulgação do plano
Descrição e Análise dos cargos
Avaliação dos cargos
Pesquisa salarial
Estrutura salarial
Política Salarial
Política de remuneração

12-Cumpri as normas da Iso ou Sox.

Métodos de Avaliação de Cargo

1- Não Quantitativos
ou
Globais

2- Quantitativos

2.1 - Analíticos

Enfocam os cargos
de forma global
e não em cadaaspecto isoladamente

Avaliam o cargo em
cada aspecto
isoladamente e depois
apura o valor total
do cargo

2.2 - Sistêmicos
Utilizam fatores
de “entrada”
(requisitos)
de “aplicação”
(dimensões do cargo)
e de
“saída” (resultados)

•Rápido
•Fácil aplicação
•Impreciso
•Empresa com poucos cargos
• Descrição de cargo + simples

1- Não quantitativos
ou Globais

EscalonamentoColoca os cargos em
ordem de importância
com base na descrição
mas tendo em vista o
global e não cada
aspecto isoladamente

Graus Predeterminados
Enquadramento dos
cargos
em determinados
número de graus que
caracterizam
níveis de
complexidade,
responsabilidade, etc.

1

17/4/2012

GRAUS PREDETERMINADOS

GRAUS PREDETERMINADOS
GRAU I

É uma sofisticação do escalonamento;Não é analítico, indicará que um cargo é mais
importante que o outro numa visão global sem
apresentar as diferenças;
A avaliação é imprecisa;
O método baseia-se na descrição prévia de graus
crescentes em complexidade e dificuldades,
sendo que esses passam a ser uma régua de
avaliação;
São usados de 5 a 10 graus para cada plano;
Elabora-se uma régua de avaliação para cada
plano

GRAUII

Tarefas repetitivas Tarefas
complexas
Não requer grau
escolar nível de
graduação
Não requer
experiência

Requer pósgraduação
Experiência de 10
anos na função
GRAU III
E ASSIM
SUCESSIVAMENTE...

2- Quantitativos

Método Predeterminado: Régua de
avaliação
AVALIADORES- COMITÊ
CARGOS

A

B

C

D

CONSENSO

Auxiliar de pessoal

Grau I

Grau I

Grau I

Grau IGrau I

Assistente de pessoal Grau II

Grau III

Grau II

Grau II

Grau II

Analista de pessoal

Grau III

Grau VI

Grau VI

Grau VI

Grau VI

Supervisor de pessoal Grau VI

Grau V

Grau V

Grau V

Grau V

Gerente de pessoal

Grau VI

Grau VI

Grau VI

•Maior precisão
•Mais utilizado médias/
•Grandes empresas
•Descrição de cargo mais completa...
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