RH para Neófitos

O polemico deslocamento de gestão de talentos para a linha de frente de executivos de uma empresa, vem acarretando uma exigência de desempenho e retenção de empregados dotados com boas estratégias para o recrutamento, e tem tornado resultados benéficos, que eram antes tarefa para o departamento de RH.
Para profissionais de RH que já são experientes, há o reconhecimento de que o investimento em capital humano é sempre incerto, tendo em mente que, as praticas emergentes pela gestão de talentos surpreendentemente só funcionam em algumas empresas.

1- Quais são as nossas necessidades de talentos?

O que se deve ter em mente no começo, é que o desenvolvimento de um funcionário depende de ele ser manejado para o lugar exato de atuação e com o chefe certo. Uma pessoa não é sempre a melhor em tudo ou a pior em tudo, isso depende de seu ambiente de trabalho. O conceito de que o problema de ineficiência é sempre individual é equivocado.

2 – Como devemos atender as nossas necessidades de talento?

Há três maneiras de analise de contratação de talentos, e as três devem ser levadas em conta os custos, são: construir o funcionário, através dos já existentes; pegar emprestado; ou usar freelancers e trabalhadores com cargos temporários.
Contratar externamente sai caro, assim como emprestar, então o risco deve de ser levado em conta. Quanto à evolução desses trabalhadores também, que é retarda em vista dos que já atuam internamente ou utilizar freelancers experientes para suprir as necessidades.

3 – Como podemos fazer um processo de contratação melhor?

Essa é uma das tarefas mais difíceis em questão organizacional, e envolve duas fases. A fase de recrutamento que se baseia em atrair candidatos, mas, candidatos qualificados. Pode-se ter a idéia falsa de eficiência ao abrir um concurso que logo se lota de candidatos que não tem a classe de serviço que se preze. O ideal é ter uma lista severa de requisitos.
A fase de seleção é a segunda fase, que consiste em