RH CONSULTORIA E ESTUDOS DE CASOS

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Universidade Estácio de Sá
UNESA





CONSULTORIA DE RH – ESTUDOS DE CASOS

















Março – 2014
Rio de Janeiro - RJ







SUMÁRIO


1. Introdução....................................................................................pg.3
2. Atender o “desejo” da Empresa.............................................pg.4
3. Plano deAção..........................................................................pg.5
4. Supervisor “Questionador”....................................................pg.6
5. Transformação do RH Operacional para o Tácito................pg.7
6. Consultoria Interna – A Solução..........................................pg.8
7. Conclusão................................................................................pg.98. Referências..............................................................................pg.10

















Introdução:


Este trabalho aborda a questão da À Diretoria de uma empresa que na intenção de treinar melhor seus colaboradores (supervisores) lhe oferece um curso para lidar com pessoas sobre a visão gerencial, numa forma de estimular seus supervisores em comoliderar. Para isso, foram escolhidos os quatro melhores supervisores como prêmio de dedicação à Empresa.
O objetivo da Empresa era checar qual desses supervisores teria o perfil mais adequado para a função de um consultor interno da empresa e para isso após o curso houve comentários de diversas formas, uns positivos outros nem tanto.
Desta forma, o que será discutido no trabalho diz respeito aoque foi feito, ou deveria ser feito para que agradasse a Empresa, desde à seleção e treinamento de um possível consultor interno, e assim, ter a chance de modernizar a empresa na gestão de pessoas, promovendo o treinamento que terá novos desafios pela frente, trazendo idéias, modernidade tecnológica e assim, a expectativa da criação de um futuro promissor na organização após gerada a mudançanecessária.











Desenvolvimento
Atender o “desejo” da Empresa

Ao analisar o contexto organizacional da empresa em questão, percebe-se um clima organizacional permeado de pessoas desmotivadas, devido a uma rotina a qual nunca houve uma mudança drástica que afetasse a cultura da empresa, e assim, a individualidade de seus profissionais. As políticas de recursos humanos tem restriçãoda autonomia da média administração havendo somente a tomada de decisão pela alta administração. As necessidades humanas também estão colocadas em segundo plano ocasionando um clima pesado no ambiente organizacional. O que de certa forma, gera o conflito, pois do “desejo” da empresa, ao contratar um serviço ou mudar algo, nem sempre é o desejo de seus funcionários, portanto à resistência epessimismo que é algo que vamos tratar no próximo tópico.


























Plano de Ação
“Supervisores e dificuldades de entender”

A empresa demonstra certa preocupação em gerar mudança quando coloca seus melhores, ou mais dedicados funcionários para fazerem cursos de aperfeiçoamento. O problema em questão é que cada um ao final do curso, tirousuas próprias conclusões baseados em conceitos retrógrados e um certo pessimismo de que aquilo apresentado a eles não serviria efetivamente, que melhor deixar do jeito que está. Todos perceberam a importância de ter um curso de aprimoramento, mas não sabiam como aplicar. Muitos deles, ainda têm aquela visão antiga de funcionamento de uma empresa, da Era Industrial, a qual o DP departamento depessoal tinha como função, contratar focado no cargo, como um centro de custo para a empresa, um controlador do processo, sem mudanças significativas para o desenvolvimento de seu colaborador. O plano de ação trata-se modificar a gestão atual, visão empresarial, para algo mais moderno para isso intervir na mudança de seus colaboradores também. Primeiramente, traçar um diagnóstico, identificando...
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