Retenção de talentos na geração y

1. INTRODUÇÃO

A globalização tem feito com que as empresas busquem cada vez mais um diferencial para competir no mercado com as demais. Esse diferencial pode ser explorado em diversos pontos como exemplo: na elaboração do produto, ou na prestação do serviço da empresa, ou seja, no “algo a mais” que ela pode oferecer a seu cliente seja por meio de seus serviços, ou produtos, bem como no aproveitamento das capacidades individuais das pessoas que nela trabalham. Nesse cenário surge, a chamada geração y caracterizada por pessoas que conseguem realizar várias atividades simultaneamente incorporando as tecnologias existentes. Por outro lado, destaca-se também como uma geração de pessoas impacientes, que têm tomadas de decisões rápidas, espírito empreendedor e por isso satisfazem seus anseios e vontades de forma rápida, o que os impulsionam para a busca de novos desafios constantemente. (FOJA, 2010) Alguns autores delimitam a geração X os indivíduos que nasceram entre 1964 e 1977 e Geração Y os que nasceram entre 1978 e 1994. No entanto, a maioria do referencial teórico utilizado descreve a Geração X sendo indivíduos do período de 1965 e 1979 e Geração Y de 1980 a 1995. (MACIEL, 2010) A geração y tem provocado mudanças significativas no mundo corporativo e gerando a necessidade de uma abordagem mais eficaz com esses profissionais que cada vez mais estão insatisfeitos com a empresa em que trabalham e se lançam no mercado em busca de novos desafios. (SANTOS, 2011; CASTRO, 2011) Sabe-se, no entanto, que hoje cada vez mais as empresas buscam reter seus talentos como forma de se manterem competitivas no mercado o que exige entender as razões que levam ou não a geração y a se manterem comprometidas com determinada organização. (FOJA, 2010, SANTANA, et al, 2010) Reforçando essa idéia Castro (2011) descreve que as pessoas têm sido consideradas o maior ativo intangível das organizações, sendo dessa forma mais valorizadas no que se referem as suas competências,