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  • Publicado : 24 de maio de 2012
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1. Introdução

Até os anos 70, as empresas tinham como características serem predominantemente formais, hierarquizadas, departamentalizadas, com centralização de informações e decisões, elas eram geridas para se manterem grandes e poderosas. As mudanças eram vistas com cautela a fim de sempre manter a estabilidade e o equilíbrio, sem desestabilizar o desempenho organizacional.

Contudo, esteambiente começou a mudar, a complexidade do mundo empresarial aumentou, passando a exigir dos gestores uma profunda mudança organizacional, com sistemas mais flexíveis e adaptáveis ao ambiente de constantes transformações.

Neste contexto, a área de gestão de pessoas teve um papel fundamental em estimular e oferecer suporte, preparar artífices de mudanças e gerar lideranças que inspirem efacilitem a transformação contínua.

2. Cultura e Mudança Organizacional

Segundo Schein, cultura e liderança são elementos inter-relacionados: estudar um, implica estudar e compreender o outro.

A cultura é a produção mais profunda, geralmente inconsciente, de um grupo de pessoas. É através dela que os colaboradores têm padrões de referência que influenciam nos seus relacionamentos no ambienteinterno e externo, de forma a oferecer estabilidade e integração aos seus membros e ao mesmo tempo criar uma identidade entre eles.

A cultura pode ser formada de maneira espontânea ou formal e é formada por níveis culturais, que são:

1. Artefatos visíveis
Compõe-se pelas estruturas e processos visíveis nas organizações e grupos. Podem ser representados por aspectos como ambiente físico,layout, a arquitetura, tecnologia, etc.

2. Crenças e valores
É caracterizado pelas estratégias, filosofias e metas do grupo ou organização.

3. Pressupostos Básicos Latentes

Há um terceiro nível de extrema importância, por ser onde a mudança ocorre de fato, que é formado de: crenças, percepções, pensamentos e sentimentos inconscientes.

O líder deve estabelecer os padrões e valores quesão necessários para o sucesso e alinhamento do negócio, por outro lado os colaboradores adotam estes pressupostos inconscientemente. Lidar com questões do subconsciente não é uma tarefa nada fácil, principalmente por ser neste nível que estão os aspectos mais estáveis da organização. O líder precisa estar atento a todos os níveis culturais e estabelecer estratégias para mantê-los ou muda-los,quando necessário.

Esta questão estratégica de lidar com as mudanças e aplicá-las, é abordada pelo autor J P Kotter, que apresenta um modelo com 8 etapas, sendo divididas em 3 grupos, são eles:

1- Remoção da antiga lógica de atuação, que ajuda a confrontar o status quo organizacional. Este grupo tem 4 etapas, que são:
• Estabelecer um sentido de urgência, analisando o mercado em que atua e nãoadmitir que a organização por si só mude;
• Criar uma poderosa equipe dirigente, forte e capaz de remover obstáculos;
• Desenvolver visão e estratégia, que sejam atrativas e realizáveis; e
• Estabelecer uma comunicação eficaz da visão, sendo constante e coerente com seus atos.

2- Introdução da nova lógica, sendo as suas etapas:
• Remover os obstáculos e passar à ação, aceitando riscos;
•Gerar ganhos de curto prazo, recompensando os colaboradores que facilitam a ação; e
• Consolidar ganhos e produzir mais mudança, constantemente.

3- Consolidação da mudança, onde é lançada de fato, com a seguinte etapa:
• Ancorar novas abordagens na cultura da organização, reforçando e consolidando novas maneiras de pensar e agir.

Importante ressaltar que as etapas precisam ser cumpridassequencialmente e nunca sobrepostas. A liderança precisa ainda ter qualidade, e sempre ser movida contra a inércia natural, com motivação e empenho, que consequentemente são repassados a sua equipe. Este é um cenário que é diferente do modelo de gestão anterior, no qual era focado no curto prazo, em estabilidade, cumprimento de regras, controle e autoridade. Hoje o líder precisa ter visão do...
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