Rede bahia

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  • Publicado : 4 de junho de 2012
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O dilema da Rede Bahia.

4° passo: Criar um sistema altamente motivador de renumeração.
Para manter seus funcionários motivados, Carlos Alberto poderia optar por sistema de renumeração fixa e com recompensas. A renumeração fixa facilita o equilíbrio interno e externo, homogeneíza e padroniza os salários dentro da organização e facilita a administração dos salários e o seu controlecentralizado. Ele poderia optar por recompensas como: Recompensas relacionadas com objetivos de realização empresarial, como o lucro ou prejuízo. Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional, que exigem apenas diferenciação no desemprenho e melhorias salariais com o valor motivacional, é o aumento por mérito. Porém a renumeração fixa não apresenta motivação intrínseca, e não incentiva oespirito empreendedor.
Carlos Alberto quer um sistema flexível de renumeração para conseguir o comprometimento dos funcionários com os objetivos da empresa, ele quer explorar todas as possibilidades para motivar seu pessoal. Desta forma seria interessante para ele a renumeração flexível, pois esse sistema iria ajustar a renumeração ás diferenças individuais das pessoas, ao seu desemprenho e aoalcance de metas e resultados, funcionaria como motivação intrínseca, ou seja, como fator motivacional, dando ênfase á auto realização pessoal e iria premiar o bom desempenho e incentivar o desempenho excepcional, além de focalizar os resultados e o alcance de objetivos.
Para explorar todas as possibilidades de motivação do seu pessoal, Carlos Alberto poderia adotar um plano de bonificação Anual, euma distribuição de ações da empresa aos funcionários. Ele resolveu instituir um plano de bonificação anual, ligado ao alcance de um ou mais objetivos organizacionais. O lucro vem em 1° lugar. Passou a reservar 5% do lucro operacional todos os anos para distribui-lo ao pessoal. Os demais objetivos organizacionais, como participação no mercado, satisfação do cliente e produtividade foramacrescentados, com pesos diferentes no bolo da distribuição.
No 1° ano, o plano de bonificação envolveu apenas os gerentes na repartição dos 5% do lucro. No 2° ano, passou a estender-se aos chefes, reservando-lhes 2% do lucro. No 3° ano, a idéia era abrir-se para a totalidade dos funcionários, atribuindo-lhes 1% do lucro anual.
Para transformar cada funcionário em um acionista da empresa, Carlos Albertoinstituiu um plano de distribuição de ações da Rede Bahia. Em vez de dar dinheiro ou bonificações, o jovem presidente queria dar uma parte do capital da empresa aos funcionários, desde que alcançassem certos resultado anuais.
Muitas empresas estão proporcionando uma forma diferente de renumeração variável, através da oferta de ações que são vendidas ( por preço subsidiado) ou transferidas aosseus funcionários, conforme determinadas regras. O objetivo é fazer com que o funcionário torne-se também acionista da organização por sua própria conta, mas com a ajuda da organização. Trata-se de um modelo comum nos Estados Unidos (stock options) e dá ao funcionário o direito de comprar um lote de ações da empresa por um determinado preço. O direito de compra deve ser exercido dentro de um prazopreviamente determinado. Existem várias formas de estabelecer a participação do empregado no capital da empresa. Além do modelo denominado Stock Options, há o Phantom Share, utilizado nos mesmos termos do primeiro, só que com ações fictícias, cujo valor é calculado com base no patrimônio liquido da empresa, Carlo Alberto poderia optar por um dos dois modelos, para incentivar seus funcionários a setornarem acionistas da empresa.
Para manter os gerentes e funcionários da Rede Bahia motivados e comprometidos com os objetivos de sua empresa, Carlos Alberto criou uma espécie de campeonato entre as lojas, para incentivar a competição interna entre elas. Para tanto, montou um sistema de avaliação com vários critérios, que vão do lucro ao giro de estoques, do índice de rotatividade de pessoal...
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