Recursos humanos

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UNIVERSIDADE DO EXTREMO SUL CATARINENSE - UNESC CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS DISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS- II

MATERIAL DE APOIO: ADM. RH - II

PROFº. MSc. NELSON SAVI

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS - II UNIDADE – I – PROCESSO DE APLICAR PESSOAS

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO HUMANO

1. CONCEITO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:

Avaliação do Desempenho é o processoque mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.

Avaliação do Desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.

Avaliação do Desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenhohumano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A Administração é o ponto-chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais doque uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o potencial humano da organização.

2. QUEM DEVE AVALIAR O DESEMPENHO:

2.1

AUTO-AVALIAÇÂO

DO

DESEMPENHO:

Nas

organizações

mais

abertas

e

democráticas é o próprio indivíduo o responsável pelo seu desempenho e pela monitoração com a ajuda do seu superior.Nessas organizações se utiliza intensamente a auto-avaliação do desempenho, em que cada pessoa se avalia constantemente quanto à sua performance, eficiência e eficácia, tendo em vista determinados parâmetros fornecidos pelo seu superior ou pela tarefa.

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2.2 O GERENTE: Na maior parte das organizações, cabe ao gerente a responsabilidade de linha pelo desempenho dos seus subordinados e pela suaconstante avaliação e comunicação dos resultados. Nessas organizações, quem avalia o desempenho do pessoal é o próprio gerente ou supervisor, com a assessoria do órgão de RH, que estabelece os meios e os critérios para que a avaliação possa acontecer. Como o gerente ou supervisor não tem conhecimento especializado para projetar, manter e desenvolver um plano sistemático de avaliação das pessoas,o órgão de RH entra com a função de staff para montar, acompanhar e controlar o sistema, enquanto cada gerente mantém a sua autoridade de linha avaliando o trabalho dos subordinados por meio do sistema. Esta linha de trabalho tem proporcionado maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja realmente o gestor do seu pessoal.

2.3 O INDIVÍDUO E O GERENTE: Se a avaliação do desempenho éuma responsabilidade de linha e se o maior interessado nela é o próprio funcionário, uma alternativa é a aproximação das duas partes. O envolvimento do indivíduo e do gerente na avaliação é uma tendência muito forte. Nessa alternativa, o gerente funciona como o elemento de guia e orientação, enquanto o funcionário avalia o seu desempenho em função da retroação fornecida pelo gerente. O gerentefornece todos os recursos ao funcionário – orientação, treinamento, aconselhamento, informação, equipamento, metas e objetivos a alcançar – e cobra resultados, enquanto o funcionário fornece o desempenho e resultados e cobra recursos do gerente. Um intercâmbio no qual cada um contribuiu com algo para a obtenção de resultados.

2.4 A EQUIPE DE TRABALHO: Nesta modalidade, é a própria equipe detrabalho que avalia o desempenho de cada um de seus membros e programa com cada um deles as providências necessárias para a sua melhoria. A equipe se torna responsável pela avaliação do desempenho de seus participantes e define seus objetivos e metas a alcançar.

2.5 A AVALIAÇÃO DE 360 GRAUS: A avaliação do desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o...
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