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EFEITOS DO CONFLITO NAS ORGANIzAçõES:
AMEAçA OU CONTRIBUTO PARA O
DESENVOLVIMENTO ORGANIzACIONAL?
Ricardo Bessa Moreira
Doutorando em ciências sociais - faculdade de ciências sociais e humanas (ufp)
ricardo.m.b.moreira@clix.pt

Pedro Cunha
professor Associado - faculdade de ciências sociais e humanas (ufp)
pcunha@ufp.pt

Resumo
o debate actual sobre o conflito nas organizações,independentemente das perspectivas de
análise que sobre o mesmo gravitam – tradicional, comportamental e interaccionista, ultrapassa
a questão clássica da sua (dis)funcionalidade. na impossibilidade de se medir a intensidade
dos conflitos, a sua aferição só faz sentido se enquadrada nos objectivos globais que norteiam
cada processo conflitual. na literatura sobre o tema, constata-se que um númerosignificativo
de situações conflituais assenta tanto em motivos competitivos como cooperativos.

Abstract
contemporary debate concerning organizational conflict, notwithstanding the different analytical perspectives that encircle it – traditional, behaviourist and inter-actionist, goes beyond
the question of its (dys)functionality. given the impossibility of measuring conflict intensity,
itsmeasurement only makes sense within the framework of the general objectives that guide
each individual process of conflict. one witnesses, within this field, it is secure that a considerable number of cases of conflict is based on both competitive and cooperative motives.

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1. INtroDução
o conflito é uma realidade perturbadora no quotidiano organizacional. todos os factores
intrínsecosà vida nas organizações implicam forte interacção e convergência de esforços
orientados para a acção e constituem potenciais focos de conflito (pettinger, 2000; Dimas,
lourenço e miguez, 2005).
os teóricos organizacionais começaram a estudar, ao longo dos tempos, com maior enfoque, o conflito. nas últimas décadas, inúmeras escolas de gestão, na europa e nos e.u.A., têm
mostrado interesse emensinar e investigar este tema. muitas contribuições são importadas
da filosofia e da sociologia. utilizando o exemplo do papel desempenhado pelos estados
e governos ao longo da história é possível extrapolá-lo para a realidade organizacional, que
actua como uma espécie de microcosmos social. os fundamentos que estão na base da
edificação do pensamento sobre o conflito são comuns àsorganizações.
o pensamento sobre o conflito por parte dos cientistas sociais – e, fundamentalmente, dos
organizacionais, – tem sofrido várias alterações. robbins (1978) agrupou as diferentes visões
em três categorias: tradicional, comportamental e interaccionista.
As ideias veiculadas pelas teorias iniciais, as tradicionalistas, eram mais lineares; o conflito
tinha de ser eliminado. os autores clássicos,pioneiros da teoria organizacional, como taylor,
Weber e fayol, enquadrados numa visão mais negativa sobre o conflito e os seus resultados,
não se debruçaram, directa e incisivamente, sobre esta problemática e pareciam interessados em escamotear todos os seus contornos, ignorando as riquezas que a sua devida extrapolação poderia aduzir às teorias de gestão, independentemente da carga moraldestrutiva
que sobre ela poderia incidir (chambel e curral, 1995).
De um modo geral, estes teóricos entendiam que o conflito seria prejudicial para a eficiência
organizacional e deveria ser, pelo menos, manietado e reduzido à sua expressão mínima, através
de regulamentação apropriada e do controlo total da hierarquia, de molde a que os trabalhadores dificilmente pudessem criar situações de tensão.por estranho e contraditório que pareça,
apesar do contributo da escola das relações humanas se revelar de inquestionável importância
no desenvolvimento da componente humana, há autores que partilham da opinião que, no
fundo, mantinha objectivos semelhantes aos da Administração científica do trabalho.
mayo, com princípios muito diferentes, tinha alguns raciocínios semelhantes a taylor –...
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