Processo seletivo

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Seleção


O aperfeiçoamento tecnológico em uma empresa gera certa competitividade organizacional internamente. Para atender a demanda e suprir necessidades atuais e futuras é elaborado todo um processo de seleção a fim de escolher um profissional adequado para determinada função. Chiavenato(2009) descreve que, Seleção de pessoas é um processo de

agregação logo depois do Recrutamento. Ambos,seleção e recrutamento fazem parte do mesmo processo que é a introdução de novos profissionais na organização, porém, são diferenciadas entre atividades de atração, divulgação e a comunicação (recrutamento) e, a outra em escolha, classificação e de decisão (seleção). Caracterizam-se como atividade tipicamente positiva e convidativa (recrutamento) e restritiva e obstativa (seleção). Podemosconceituar que a seleção é a escolha adequada de pessoas para determinado cargo, visando solucionar dois problemas básicos: a adequação do homem ao cargo e a eficiência e eficácia do homem no cargo. Simplificando ainda mais o conceito de seleção denominamos que é uma espécie de filtro, por onde, somente alguns passarão se, realmente apresentarem características desejáveis pela organização. Dai aimportância em fazer levantamento e fornecer o diagnóstico e prognóstico para a projeção de aprendizado. As bases de um processo de seleção estão fundamentadas em dados e informações sobre o cargo a ser preenchido ou nas competências solicitadas pelo cargo. Cada uma com a finalidade de proporcionar a objetividade e a precisão, ou seja, de um lado o cargo a ser preenchido e do outro os candidatos. Nesteaspecto a seleção funciona por comparação e também, representada por duas variáveis que enfatizam requisitos que o cargo exige e o perfil das características apresenta para disputa-lo. Ao final das comparações de todas as características exigidas pelo cargo e as oferecidas pelo candidato, o órgão responsável pela seleção (staff) iniciará outro processo, a decisão.

O

processo

de

seleçãode

pessoal

comporta

três

modelos

de

comportamentos seguintes: o primeiro modelo é o de colocação, onde fica como um candidato para uma vaga, o segundo é o da seleção de vários candidatos para uma só vaga, e, o terceiro modelo é a classificação vários candidatos para várias vagas. Estes três modelos oferecem objetividade, discernimento na escolha, mas somente no caso em que hámuitos candidatos para uma vaga e, por fim, uma abordagem ampla e situacional (modelo de classificação). Devido a esses critérios só existem duas alternativas para o candidato que é o de ser aprovado ou rejeitado pelo cargo. Tendo o processo de comparação e escolha como um todo é importante lembrar-se da necessidade em a obtenção de informações do cargo do qual pretende concorrer (candidato). Umabreve análise do cargo, a técnica dos incidentes críticos, a requisição de empregado e inclusive a análise do cargo no mercado de trabalho e suas hipóteses. No caso do candidato a empresa faz um levantamento de suas informações pessoais para investidura no mesmo. Já com todas as informações do cargo e candidatos essas serão convertidas em linguagem de trabalho, isto é, transformação de informaçõesem ficha de especificação ou ficha profissigráfica. A ficha profissigráfica é a codificação das características que o ocupante do cargo deverá possuir. As informações dos candidatos serão visualizadas de maneira mais clara. Diante dessa forma de avaliar acrescentam-se cinco grupos de técnicas de seleção: 1) entrevistas de seleção; 2) provas de conhecimentos ou capacidade; 3) testes psicométricos;4) testes de personalidades e 5) técnicas de simulação. Eles observam aspectos que vão desde gerais até dramatização * (role-playing). Com essas técnicas acima citadas poderemos utilizar outra bem conhecida, a entrevista. As grandes, médias e pequenas empresas fazem uso dessa técnica. Por não ter uma base científica é a técnica mais subjetiva e imprecisa da seleção, é ela que influenciará na...
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