Pesquisa salarial

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REMUNERAÇÃO




























SUMÁRIO



1. Salário e Motivação

2. Planejamento em Remuneração

3. Descrição e Análise de Cargos

4. Avaliação de Cargos

5. Pesquisa Salarial

6. Política Salarial

7. Benefícios

8. Plano de Carreira

9. Estratégias de Remuneração


ANEXOS
1. Modelode descrição de cargo
2. Exemplos de objetivos e estabelecimento de medidas de desempenho




BIBLIOGRAFIA

- CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edição Compacta, São Paulo, Ed. Atlas, 2000.

- MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos – do operacional ao estratégico. São Paulo, Ed. Futura, 2002.

- MARTIND, Hélio T. G. Gestão de Carreiras na Era do Conhecimento. Rio deJaneiro: Qualitymark, 2002.

- PONTES, Benedito Rui. Administração de Cargos e Salários. São Paulo, Ed. LTR, 2004.

- SILVA, Mateus de Oliveira. Sistemas Modernos de Remuneração. Rio de Janeiro, Ed. Qualitymark, 2005






SALÁRIO E MOTIVAÇÃO



Definição de Motivação


Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de umadeterminada meta.


Elementos Chaves da Motivação:
• Intensidade: quanto esforço a pessoa despende

• Direção: qualidade do esforço – coerente com os objetivos da organização

• Persistência: Quanto tempo consegue manter seu esforço – O indivíduo motivado se mantém até que o objetivo seja atingido

Algumas Teorias:









Hierarquia das Necessidades de MaslowTeoria dos dois Fatores de Herzberg ou Teoria da higiene X MotivaçãoT





Fatores intrínsecos estão ligados à satisfação com o trabalho, enquanto fatores extrínsecos estão relacionados com a insatisfação.

• Fatores higiênicos: aqueles fatores – como políticas da empresa, administração, supervisão e remuneração - que quando adequados tranqüilizam os trabalhadores. Enquanto estes fatoresestiverem apropriados, as pessoas não ficarão insatisfeitas, mas também não contribuem para o aumento da motivação.
• Para Herzberg se quisermos motivar as pessoas devemos nos concentrar nos fatores intrínsecos à tarefa e nos resultados diretos dele, como oportunidades de promoção, crescimento, reconhecimento, responsabilidade e realização.

Teoria da Avaliação Cognitiva
“Disponibilizarrecompensas externas a comportamentos que já foram recompensados intrinsecamente, tende a diminuir o nível geral de motivação do indivíduo.”

• Motivações Intrínsecas: Derivadas do indivíduo fazer o que gosta.
• Recompensas Extrínsecas: O uso de recompensas extrínsecas como pagamento para um desempenho superior leva à redução das recompensas intrínsecas, pois acusa uma queda no interesse pelatarefa em si.

Teoria de Eqüidade


Os indivíduos comparam as entradas e resultados de seu trabalho com aqueles de outros funcionários, e comparam quaisquer injustiças.


Entradas: esforço, experiência, educação, competência.


Resultados: remuneração, aumentos, reconhecimento.


Referências usadas na Comparação

Próprio-interno /
próprio-externo /
outro-interno /outro-externo


Teoria de Determinação de Metas
O efeito da especificidade, do desafio e do feedback para o desempenho.
“As intenções de trabalhar em direção a uma meta são as principais fontes de motivação de trabalho’”. Edwin Locke

Metas específicas: melhoram o desempenho.
Metas difíceis: quando aceitas resultam em melhor desempenho do que as fáceis.
Meta específica difícil: resultado maisalto do que a meta generalizada. A própria especificidade da meta age como estímulo interno.


PLANEJAMENTO PARA IMPLANTAÇÃO DE UM PLANO DE CARREIRA

Planejamento é o processo gerencial de análise das necessidades organizacionais e o desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que satisfaçam essas necessidades a curto, médio e longo prazo para assegurar o sucesso e a...
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