Pesquisa salarial

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       Remuneração Estratégica: contribuindo efetivamente para os resultados organizacionais - Jorge Nagem*  


1   Introdução

 
    O mundo mudou. As nossas vidas mudaram. Estas frases, ditas e repetidas inúmeras vezes, soam como óbvias e parecem não mais trazer em seu bojo qualquer novidade. Porém, se analisadas com maior profundidade, trazem à tona uma realidade inquestionável .
      Desde que passamos a viver a era informacional ou pós-industrial, há pouco mais de 20 anos (Toffler, 1991, citado por Wood Jr e Picarelli, 1999), a humanidade gerou mais informações do que nos 5.000 anos anteriores. Um cartão de Natal eletrônico que, ao ser aberto, toca "Jingle Bells", tem mais poder de processamento de informações do que todos os computadores do mundo, no ano de 1950.
 
    E é neste contexto que as organizações são impelidas a realizar também contínuas mudanças de modo a acompanhar o ritmo do mundo atual, que exige, acima de tudo, agilidade e flexibilidade. Tendo que conviver cada vez mais com pessoas criativas e geradoras de conhecimentos, formadas dentro desta nova realidade, as organizações dependem da participação e do envolvimento de seus funcionários paragerar os resultados esperados e, para isto, precisam desenvolver novos mecanismos de atração, motivação e retenção de recursos humanos.
 
     Diante deste cenário, a remuneração variável tem surgido como alternativa viável, pois tende à lógica da flexibilidade, remunerando resultados, atendendo aos anseios de redução de custos e tornando, supostamente, as organizações mais competitivas (Carvalho,2001).
 
     O presente trabalho tem por objetivo analisar as limitações dos sistemas tradicionais de remuneração e a contribuição dos sistemas de remuneração variável para os resultados organizacionais esperados, na medida em que exploram, de forma eficaz, a motivação das pessoas, responsável pelas ações e realizações humanas.
 

2  Motivação nas Organizações

 
     Afinal, o que émotivação? Esta é a primeira e básica questão a ser abordada ao se tratar do tema remuneração variável, uma vez que esse tipo de remuneração baseia-se no desempenho humano e, conseqüentemente, no atingimento de resultados, o que somente é possível com um bom estado motivacional das pessoas.
 
     Motivação, segundo Robbins (2002), "é o processo responsável pela intensidade, direção e persistênciados esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta". É comum a motivação ser entendida incorretamente, como um traço pessoal, que alguns teriam e outros não. Sendo a motivação o resultado da interação do individuo com a situação, as pessoas diferem quanto às suas tendências motivacionais básicas, mas não podem ser rotuladas como desmotivados ou preguiçosos. Uma mesma pessoa que não semotiva para ler um livro técnico, pode ficar horas desenvolvendo trabalhos complexos no computador.
 
     Tomando-se a origem etimológica do termo, descobre-se que a palavra motivação deriva originalmente da palavra latina movere, que significa mover (Bergamini, 1997). Segundo Vianna (1999), a palavra motivação pode ser decomposta em "motivos para a ação". Em ambas as afirmações, depreende-seque o sentido de ação e de movimento é a tônica essencial desse processo
 
     Ao longo das últimas décadas, foram diversas as teorias formuladas por pesquisadores na tentativa de conhecer e explicar essa força que move as pessoas à realização do trabalho, ao atingimento de metas e ao cumprimento de desafios. Robbins (2002) apresenta alguns dos principais enfoques teóricos, discutidos a seguir. 
     Uma das teorias mais conhecidas e utilizadas até hoje é a Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow. Segundo Maslow, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas (fisiológicas, segurança, sociais, estima e auto-realização) e, à medida em que cada uma delas é satisfeita, a necessidade seguinte passa a motivar o comportamento. As pessoas movem-se na busca da...
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