Pedagogia social

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Pedagogia Empresarial e aprendizagem organizacional

Rosane Santos Ribeiro84
Introdução

Para falarmos sobre aprendizagem e educaçáo no ambiente organizacional, é importante que (re)visitenios o cenário industrial do inícit do século passado, onde o processo de produção é concebido sob a abordagem da engenharia, e a formação profissional é voltada para o exercício da tarefa, o saberfazer (know—how).
Nesse contexto, onde o trabalho é organizado sob a perspectiva de divido e de especialização, a dimensão humana é representada pelo trabalhador, que por sua vez é concebido como homo ecortomicus85 , e a dimensão pedagógica, pelo treinamento, que tem como objetivo o domínio de conhecimentos instrumentais básicos.
A demanda é pelo treinamento do trabalhador emdeterminadas habilidades, ou seja, o objetivo é capacitar para a realização da tarefa de acordo como padrão e o tempo, planejados por setores especializados. O trabalho intelectual é separado do manual, e o conhecimento é valorizado à medida que este prepara para a execução de tarefas. E, por conseguinte, o treinamento é centrado nas normas onde o profissionalismo, apoia4o em bases técnicas, é a tônica detodo o trabalho pedagógico” (Bomfim, 1995, p.l2).
A década de 30 é marcada pela influência das ciências do comportamento, que fornecem informações sobre condiçóes e instrumentos de aprendizagem, e pelo surgimento da Psicologia Industrial, que aborda o trabalhador de forma fragmentada em habilidades e traços de personalidade(psicometria). As necessidades de treinamento são definidas pelaárea de )ecursos humanos com base no perfil do trabalhador.
Nos anos 50 e 60, o treinamento enfatiza as questões relacionadas à cognição e à dinâmica de grupo. Por força da competitividade e da rápida evolução tecnológióa, fazem-se necessárias, cada vez mais, a atualização e a aprendizagem. E, assim, nos anos 70, a capacitação profissional passa a ser concebida em dois processos distintos,como segue.
Treinamento— como aperfeiçoamento no mesmo cargo.
Desenvolvimento — como ampliaçáo das potencialidades visando ao acesso na hierarquia—progressão na carreira (cargos com mais responsabilidades e poder). Esse modelo se configura no apogeu do paradigma da gestáo de Ri! sob a abordagem da administração científica—realização profissional e pessoal vinculada ao-acesso aosníveis de poder(Chiavenato, 1993).
O final do século XX caracteriza-se pelo aumento na competitividade no mundo dos negócios, pelo desenvolvimento da microeletrõnica, robótica, informática, telecomunicações, etc., pela difusão dos valores democráticos e pelavelocidade com que as mudanças tecnológicas ocorrem.
Tais mudanças implicaram transformações radicais no mundo do trabalho,comnovas formas de organização e de produçáo. O controle externo, exercido pelas chefias sobre pessoas e processos, torna-se ineficiente pata essa nova realidade.
Com a substituição do controle sobre processos (controle externo) pelo controle sobre resultados (por meio do controle interno de cada pessoa), o parâmetro de capacitaçáo não pode ser mais o perfil, porque os cargos não são maisestáveis em suas tarefas — devem reorientar-se por resultados, e os trabalhadores devem ser capazes de exercer o autocontrole.
O treinamento que, inicialmente, se tratava de uma questão mera, mente operacional ad hoc, adquiriu, com o passar do tempo, o status de atividade administrativa para, então, tomar-se “parte integral da estratégia da empresa” (Chiavenato, 1998).
Ficam, para trás,os conceitos da era industrial, em que todo o aprendizado gira em torno de um maior domínio das atividades de produção, com o surgimento da era do conhecimento, na qual o sistema de produção depende cada vez mais da capacidade de inovação e na qualificação dos trabalhadores. “As pessoas de todos os níveis hierárqfficos devem combinar o domínio de alguma especialização técnica com a capacidade...
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