Meritocracia

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MERITOCRACIA












Fevereiro/2013













SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 3
2. MERITOCRACIA NAS EMPRESAS 5
3. PIONERISMO DA MERITOCRACIA 11
4. MERITOCRACIA SONHO OU PESADELO? 15
5. MERITOCRACIA NAS EMPRESAS 16
6. CASE 18
7. CONCLUSÃO 20
8. REFERÊNCIAS 22
























1. INTRODUÇÃO A MERITOCRACIA


Meritocracia (dolatim meritu, mérito e cracia, poder) é um sistema de governo ou outra organização que considera o mérito (aptidão) a razão para se atingir determinada posição. Em alguns casos, constitui-se em uma forma ou método de seleção.
Utilizada como ferramenta a meritocracia atraves da competição entre os indivíduos, estimula o aumento da produtividade e eficiência.
Em organizações, pode ser umaforma de recompensa por esforços e reconhecimento, geralmente associado a escolha de posições ou atribuição de funções.
A meritocracia consiste, entre outros aspectos, em realizar trabalhos desafiadores, ter acesso a treinamentos, ferramentas e autoridade para a auto-administração do trabalho, que se torna mais enriquecido e compensador, à medida que mudanças neste sentido são implementadas.
Oconceito de meritocracia implica em um modelo de gestão através do mérito, Para alcançar níveis elevados de produtividade, as organizações precisam de pessoas satisfeitas e motivadas, que participem ativamente nos trabalhos que executam e sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuições.




1.1 CONCEITO



A meritocracia é mais uma ferramenta de recursos humanos, na qual osfuncionários são alinhados aos objetivos da companhia, de forma que todos trabalham com um só foco e objetivo, o que traz resultados para as duas partes. Essa ferramenta tem a capacidade de motivar os colaboradores, pois é um grande atrativo para o profissional ter um planejamento traçado e conhecer os caminhos que devem ser seguidos para alcançar as metas (BARBOSA, 2006, p. 10). Grande é avariedade de planos de remuneração relacionadas ao desempenho, sendo nesses observados algumas considerações: o nível em que o desempenho será medido, isto é, o desempenho individual ou em grupo acarretará no aumento da remuneração, e se a remuneração por mérito elevar a base salarial dos empregados. Já os planos de participação nos lucros ou prêmios não aumentam a base salarial, esses devem serconquistados pelos empregados (individual ou em equipe).
Em uma pesquisa realizada para a revista Exame (n. 10, 2006), uma consultoria analisa mais de 1.000 executivos de empresas bem sucedidas no país e demonstra que a remuneração variável atrelada ao desempenho do colaborador vem, nos últimos anos, tomando o lugar da burocracia dos antigos setores pessoais, que envolve os contracheques; entre outros,e redefinindo o conceito de remuneração.
De acordo com Chiavenato (1998), o conjunto dos princípios e diretrizes da organização é que determinam a remuneração de seus empregados. O conceito básico de remuneração no Brasil por muito tempo foi paralisado no salário fixo, ou seja, tendo um bom desempenho ou não os colaboradores já sabiam que iriam receber mesma quantia de cada mês e com os mesmosdescontos previdenciários e tributários de sempre, mais o beneficio do 13º salário. Sendo diferente apenas para os cargos da alta administração que receberiam eventuais bônus se a empresa obtivesse um bom ano de lucro. Tal sistema caducou. Não acompanha a necessidade de metas, as exigências cada vez maiores do mercado financeiro, o acirramento da concorrência dentro e fora do país. Nesse processode mudança radical, as pessoas estão se acostumando a pensar nos rendimentos que recebem ou que irão receber, e muitas vezes são informados de tais. Seguindo o parâmetro mérito, os colaboradores que fazem à diferença, e se destacam através da desenvoltura individual, têm de ganhar conforme o resultado que trazem para os negócios como um todo.
O ponto fraco ou a desenvolver desse sistema, é...
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