Mercado de trabalho

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Fabram – Faculdade de Ensino Superior da Amazônia.
Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Disciplina: Suprimento de mão de obra. Série: GH1P66 e GH2P66 Prof. Esp. Hamilton da Silva e Silva.

Mercado de Trabalho.
 Parece que não há consenso entre os autores sobre a

definição de mercado de trabalho. Para Toledo e Milione, “refere-se às oportunidades qualitativas e quantitativasde emprego em determinada região”. Chiavenato o define como “ o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas, em certa época e em determinado lugar”. Para esses autores citados como exemplos, mercado de trabalho restringe-se às ofertas de trabalho (vagas) pelas empresas e à procura de trabalho. Os conceitos ora apresentados são corretos, porém restritos; nós concordamos com umconceito mais amplo, como aquele dado por Lodi: “O mercado de trabalho pode ser definido como a área onde os diversos grupos ocupacionais encontram salários relativamente uniformes”.

 Portanto, o mercado de trabalho é constituído da

demanda (procura) de mão-de-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos. A demanda de trabalho dependerá do nível de preços, da produção e dos saláriosreais que terão de ser pagos aos seus funcionários, de tal forma a maximizar os lucros da empresa. Simplificando a análise, se os níveis salariais estiverem altos e não puder haver repasses de preços de produtos, a tendência é a de menor utilização de mão-de-obra, substituindo-a por outros recursos de produção, quando possível.

Oferta de Recursos Humanos
 Em tempos de pleno emprego, adisputa pela mão-de-obra

é mais acirrada pelas organizações e, com isso, o recrutamento é mais difícil e o seu custo é maior. Em tempos de recessão, crises ou depressão, a oferta de mãode-obra, por ser mais abundante, facilita o trabalho de recrutamento e seleção, tornando o seu custo menor. O administrador de pessoal não se pode descuidar das fontes de recrutamento que lhe são mais eficazes, tantoem termos de pleno emprego. De acordo com Lodi, “quando uma determinada fonte de pessoal se mostrar boa, o recrutador deve cultivá-la, mesmo quando as requisições de pessoal estiverem baixas ou inexistentes”. Também o recrutador deve estar atento às tendências econômicas, para escolher a melhor fonte de recrutamento, conforme a situação econômica do país ou da região em que se situa a sua empresa. Análise de oferta de mão-de-obra e de vagas no mercado de trabalho
 Esperar para encontrar pessoas capacitadas para

preencher as vagas da organização pode levar a demoras desnecessárias e escolhas precipitadas. Isso não acontecerá se houver planejamento de pessoal. Segundo James W. Walther, “através do planejamento de recursos humanos, a administração se preparar para ter as pessoascertas, nos lugares certos, nas ocasiões certas, a fim de serem cumpridos tanto os objetivos organizacionais como individuais”. O planejamento de pessoal visa estimar as necessidades futuras, as vagas que serão abertas, e detectar internamento na empresa de pessoas com potencial para ocupar essas vagas.

 A grande vantagem do planejamento é a de que a a

empresa pode agir antes do fato. Se umgerente vai aposentar-se dentro de dois anos, durante esse período há tempo de identificar um funcionário com capacidade para o substituir e treiná-lo a fim de prepará-lo para a ocupação plena do cargo.

 A não-realização do planejamento de pessoal,

principalmente para os níveis gerenciais, pode acarretar problemas sérios. Um deles é o de promover alguém internamente, para o novo cargo, sem odevido desenvolvimento, o que levará a um provável mau desempenho, e o prêmio acaba virando castigo, já que o promovido poderá vir a ser demitido. Outro problema é que a empresa poderá ficar com uma única alternativa para o preenchimento do cargo.

Previsão de vagas
 Está

é, sem dúvida, a atividade mais difícil do planejamento: prever as vagas futuras. Dentre as várias técnicas, a mais...
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