Mapa de carreira

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Mapas de Carreira: Uma abordagem flexível para a gestão de cargos e salários

Mapas de Carreira | 2

A ABORDAGEM DE MAPAS DE CARREIRA

Pesquisas recentes apontam que perspectivas de carreira e desenvolvimento são fatores essenciais para garantir a atração, retenção e engajamento da força de trabalho. Os talentos desejam regras claras e transparentes sobre suas possibilidades de crescimentoe ferramentas para galgar os níveis até o topo da pirâmide. No passado, as pessoas tinham a expectativa de construir sua carreira em uma única empresa, ou poucas, fazendo com que a eqüidade interna nos planos de cargos e salários tivessem uma importância maior do que o valor de mercado. Além disso, as freqüentes revisões nas estratégias com impacto na estrutura organizacional, a pressão porredução de custos e a escassez de talentos estão desafiando as empresas a identificar soluções inovadoras para remunerar pessoas. Diante deste novo cenário, as empresas estão buscando planos de cargos e salários que tenham maior flexibilidade e peso nas práticas de mercado.

A abordagem de mapas de carreira da Towers Perrin consiste na identificação das diferentes carreiras existentes na organização e nadefinição de seus níveis ou estágios de maturidade, baseados em competências. A classificação dos cargos é realizada nos níveis definidos pelos mapas de carreira e estes são atrelados à uma estrutura salarial que pode ser desenhada no conceito tradicional ou de faixas amplas. Tal abordagem é facilmente compreendida pela organização, pois é desenhada de maneira diretamente relacionada aos processos detrabalho de cada área funcional. Os mapas de carreira são uma ferramenta eficaz para realizar a comparação entre os cargos e as análises de mobilidade organizacional, com as seguintes vantagens: Comparar, nas mesmas bases, cargos em diferentes áreas funcionais ou unidades de negócios; Simplificar os níveis e as titulações de cargos; Criar uma plataforma integrada para administrar a remuneração,gerenciar as carreiras e o desempenho das pessoas;

Identificar e tornar transparente as perspectivas de carreira, dependendo dos conhecimentos, habilidades e aspirações de cada funcionário e das necessidades de negócio; Adotar uma metodologia única e consistente de avaliação de cargos, que combine a utilização de valor de mercado com o nível de contribuição dos papéis existentes na organização. Mapas de Carreira | 3

A CONSTRUÇÃO DOS MAPAS DE CARREIRA

A metodologia de desenho dos mapas de carreira envolve cinco etapas, conforme ilustrado abaixo: PRIMEIRA ETAPA Identificação dos Grupos e Níveis de Carreira SEGUNDA ETAPA Descrição das Áreas Funcionais TERCEIRA ETAPA Definição dos Perfis de Contribuição QUARTA ETAPA Desenho das Trilhas de Carreira QUINTA ETAPA Criação da EstruturaSalarial

PRIMEIRA ETAPA:
IDENTIFICAÇÃO DOS GRUPOS E NÍVEIS DE CARREIRA
De acordo com a natureza das atividades desempenhadas, os cargos são agrupados em diferentes tipos de carreira (por exemplo: gerencial, profissional, operacional, suporte). Cada uma dessas carreiras é composta por níveis pré-determinados através de crescentes estágios de complexidade/responsabilidades, conforme demonstrado nailustração a seguir:

A quantidade de níveis de carreira é definida em função das necessidades de cada área funcional, criando, assim, as bases para o desenho da carreira de cada uma das áreas da organização. Por exemplo: em uma empresa de tecnologia, onde as funções de TI são essenciais para o negócio, podese utilizar seis níveis na carreira profissional e cinco níveis na gerencial, formando, assim,uma carreira em “Y” para comportar aqueles com perfil de gestão e aqueles que possuem expertise em determinado assunto, porém não têm necessidade de gerenciar pessoas. Por outro lado, nesta mesma empresa, a área jurídica provavelmente necessitará de menos níveis de carreira. Para cada área funcional da organização é possível construir carreiras que se alinhem aos modelos da área. Os níveis se...
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