Inteligencia cultural

Mudança organizacional

O mundo está passando por intensas transformações, onde a maior constante é a mudança. Segundo Kotter (apud CHU, 2003) a economia global proporciona tanto riscos quanto oportunidades forçando as organizações a buscarem melhorias contínuas, não somente para competir, mas para sobreviver. Diante disso, as organizações precisam reinventar-se, sair do status quo, quebrar paradigmas e revolucionar mudanças.

Fica bastante evidente que a agilidade e rapidez na adaptação das organizações às mudanças já não pode ser considerada o principal diferencial estratégico, mas sim uma questão de sobrevivência, impulsionando-as a desenvolver mecanismos e estratégias de aprimoramento em função da complexidade e da imprevisibilidade do ambiente externo e o dinamismo das transformações organizacionais. Diante deste cenário, foram emergindo novas formas de gestão e de compreensão do contexto organizacional.
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Do ponto de vista individual, mudar constitui-se em uma tarefa árdua pois representa uma série de sintomas e fenômenos pelos quais o ser humano passa, tais como desconforto psíquico, adequação a novos modelos mentais, novos relacionamento interpessoais, sentimentos de insegurança e medo e o esforço físico exigido por novas exigências (ROBBINS, 2005). A resistência em si pode ocorrer de duas formas básicas segundo Keeling (2002):
• Resistência manifesta: Ocorre quando um ou mais participantes declaram abertamente a discordância em relação ao projeto (ou a mudança em si) e comumente quanto maior o poder hierárquico do integrante, maior a possibilidade de ser manifesta e não velada.
• Resistência velada: Ocorre quando um ou mais participantes são discordantes em relação ao projeto (ou á mudança em si), porém não demonstram abertamente, normalmente quanto menor o poder hierárquico do integrante, maior a possibilidade de ser velada e não manifesta. Este tipo de resistência é a mais difícil de ser trabalhada por um gestor uma vez que ele não consegue