Gestao de recursos humanos em contexto publico ou privado

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Instituto Superior de Línguas e Administração

Mestrado em Gestão de Recursos Humanos

Docente: Professora Doutora Sandra Miranda
1º Ano 2010/2011

Tendências Na Avaliação De Desempenho

Discente:
Sara Oliveira 28066

Índice
Índice 1
Abstract 2
Resumo 2
Palavras – Chave: 2
1. Introdução 3
2. Avaliação de desempenho 4
2.1. A avaliação de desempenho e a legislação 52.2. Objectivos da Avaliação de Desempenho 6
2.3. Instrumentos de Avaliação de Desempenho 7
2.4. Fontes de avaliação de desempenho - Quem deve avaliar quem? 10
3. Tendências na avaliação de desempenho 12
3.1. Avaliação de 360º 14
4. Conclusão 16
5. Bibliografia 17

Abstract
With this work of Human Resources Management intends to verify the trends in performance appraisal process,currently used in organizations. This study was developed within the discipline of Master of Human Resource Management. In this work we can see different approaches and opinions of various authors on the concept of performance evaluation, the types of performance evaluation on the objectives of this evaluation process, laws on, among other matters of great importance to performance evaluation. Theexpected results would be that organizations begin to sensitize employees to the social dimension of the role played by them within an enterprise, leveraging the encouragement of better management of potential employees. This in turn provides a better working environment, making it more fair and correct decisions made by managers.

Resumo
Com este trabalho de Gestão de Recursos Humanospretende-se verificar as tendências no processo de avaliação de desempenho, utilizado actualmente nas organizações. Este estudo foi desenvolvido no âmbito da disciplina de mestrado de Gestão de Recursos Humanos. Neste trabalho podemos verificar várias abordagens e opiniões, de vários autores, sobre o conceito de avaliação de desempenho, sobre os tipos de avaliação de desempenho, sobre os objectivos desteprocesso avaliativo, sobre a legislação, entre outras matérias bastante relevantes para a avaliação de desempenho. Os resultados esperados seriam que, as organizações começassem a sensibilizar os funcionários para a dimensão social do papel por eles desempenhado dentro de uma empresa, potenciando o favorecimento de uma melhor gestão do potencial dos trabalhadores. O que por sua vez, proporciona ummelhor ambiente de trabalho, tornando mais justas e correctas as decisões tomadas pelos gestores.

Palavras – Chave:
Avaliação de Desempenho, Gestão de Recursos Humanos, Objectivos, Instrumentos, Organização, Avaliado, Avaliador, Feedback, Avaliação de 360º.

1. Introdução

Mudanças drásticas na tecnologia, crescimento das organizações, surgimento dos sindicatos, preocupação eintervenção governamentais nas relações trabalhistas deram origem ao departamento do pessoal. Os primeiros gestores de pessoal eram denominados secretários de assistência social. O seu trabalho era estabelecer a ligação entre direcção e operador, ou seja, falavam com o trabalhador e recomendavam à direcção o que fazer para extrair os melhores resultados dos operadores.

Até a década de 1960, afunção de pessoal era vista como ligada apenas aos operários e funcionários operacionais. Peter Drucker, respeitado consultor e estudioso de gestão, realizou uma declaração a respeito da gestão de pessoal que reflectia uma orientação voltada para o trabalhador. Drucker afirmou que o trabalho da área de pessoal era, em parte uma espécie de trabalho de arquivista, de manutenção, um pouco deassistente social e de bombeiro, acabando sempre por intervir nos problemas sindicais.

Hoje em dia a função de gestão de recursos humanos não se limita apenas ao arquivamento, ou a organização ou a manutenção de registos. Quando a estratégia de gestão de recursos humanos está integrada na organização, exerce um papel importante na identificação dos problemas de recursos humanos da empresa e na...
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