Gerenciando sistemas de conhecimento

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  • Publicado : 15 de janeiro de 2013
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GERENCIANDO SISTEMAS DE CONHECIMENTO

Introdução

Existe uma bibliografia extensa a respeito de gestão do conhecimento. Muitas ainda abordam o assunto de maneira clássica, outras inserem alguns tipos de novas tecnologias mas, o importante sobre a abordagem baseada no conhecimento para a empresa é que, de fato, ela possibilita encaminhar problemas totalmente novos. O conhecimento apresentacaracterísticas que são convencionais, mas também possui características que não se ajustam às análises econômicas ou organizacionais convencionais.
A dificuldade de se falar sobre conhecimento, é o fato de ser individual, ainda que muitas vezes público, ser um termo fluido e de difícil definição.
É um “bem público” quando apresenta características de extensibilidade e de contextualidade, e um“bem privado” quando é suscetível a ser transformado em um produto ou serviço, podendo ser comprado ou vendido.
Diferentemente dos bens privados que são criados e consumidos, os bens públicos, freqüentemente, crescem em extensão e valor porque estão sendo usados -, o que os economistas denominam de “externalidades de rede positiva”.
Um conceito de sistema de conhecimento que se destaca a dialéticaentre os bens públicos, que dão as organizações seu sentido de identidade e de localização no mundo, e os bens privados, que são seus componentes de interação e que as relacionam aos mercados externos.

O que os gerentes desejam da gestão do conhecimento?

Atualmente, os gerentes têm consciência que suas possibilidades e restrições estratégicas não estão mais diretamente relacionadas à limitaçãodo capital, na demanda, na capacidade de produção ou no acesso a mercados estrangeiros. As restrições comerciais atuais são derivadas, principalmente, da escassez de pessoas disponíveis para levar a empresa à economia globalizada. Deixando claro que o trabalho das pessoas não esta desqualificado, sendo assim, conclui-se que falta a capacidade de reunir recursos intangíveis com recursosconvencionalmente gerenciados.
Todo esse conceito não é facilmente entendido ou implementado, pois é dependente do capital humano em se sentido mais amplo. Capital humano é o conhecimento e as habilidades, bem como a capacidade auto-reflexiva de identificar e encontrar novas fontes de conhecimento e de habilidade – o que os gerentes, às vezes, denominam de “iniciativa” ou de criatividade, ou de umacapacidade empreendedora de auto-iniciativa.
Muitos gerentes presumem muito corretamente que seus investimentos em tecnologia de informação (TI) alavancam as habilidades de todas as pessoas que trabalham na empresa, bem como das que trabalham para a empresa “do lado de fora”.
Se fizerem corretamente esses investimentos, melhorarão consideravelmente os níveis de integração e de responsividadecorporativa. Se o fizerem erroneamente, serão acusados de não considerar adequadamente os usuários ou clientes.
Todas as gerências têm consciência que se colocados em práticas todos esses conceitos – extensão, profundidade e escopo do conhecimento e das habilidades da empresa -, estarão impulsionando crescentemente suas chances competitivas. E, também, sabem que não grandes diferenças entre o capitalhumano que vai para casa à noite e o que se torna disponível para as estratégias da empresa.
O principal objetivo é chamar a atenção para a necessidade de os gerentes entenderem como os elementos identificáveis e discretos do conhecimento organizacional estão embutidos no sistema de conhecimento de suas empresas.

Conhecimento como objetivo versus conhecimento como processo

Conhecimento objetivotrata do conhecimento como qualquer outro ativo organizacional, ou seja, pode ser mensurado, comprado e vendido. Esse conceito foca as dificuldades de identificar e de armazenar os ativos de conhecimento de uma empresa.
Algumas empresas têm grandes bancos de conhecimento (dados), nem sempre armazenados em papéis ou em formato eletrônico. Há conhecimentos armazenados em produtos, em pessoas,...
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