Exemplos de treinamento em rh.

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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO



Exemplos de TREINAMENTOS: de Integração, Comportamental, Gerencial e Técnico Operacional

INTEGRAÇÃO
OBJETIVO: O objetivo básico do processo de integração consiste em buscar a melhor relação entre o funcionário e a empresa, de forma que o novo funcionário saiba os valores, visão, missão da empresa, a forma que eles atuam, comorealizam o seu trabalho, a qualidade dos seus produtos e serviços, a forma de lidarem com seus clientes e fornecedores, cultura da empresa, tradições, história de como ela surgiu, com o intuito de facilitar a sua adaptação.
PÚBLICO ALVO:
- Colaboradores recém admitidos.
BENEFÍCIOS:
- PARA A EMPRESA:
. Empresa X Funcionário se estabelece com maior rapidez.
. O novo Funcionário veste a camisada Empresa..
. Maior rapidez na adaptação Empresa X Funcionário.
. Se o novo Funcionário desistir da vaga, agiliza-se a contratação de outro. Colaborador.
- PARA O FUNCIONÁRIO:
. Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatório, para aumentar a motivação, tornando-as receptivas as novas técnicas de gestão
. Maior rapidez na adaptação do novo Funcionário à Empresa.
. Maiorfacilidade no desempenho de suas tarefas. Maiores serão os resultados.
. Conhecendo a Empresa, o novo funcionário pode tomar decisão imediata se aceita ou não as regras da Empresa.
Mudar a atitude das pessoas, criando um clima satisfatório, para aumentar a motivação, tornando-as receptivas as novas técnicas de gestão.
METODOLOGIA:
- Exposição dialogada, por parte de um diretor,gerente e/ou facilitadora, apresentação de vídeo institucional, se tiver; técnicas vivenciais para apresentação, integração e descontração e visitação.
Deverá ser realizado nas dependências da Empresa.

COMPORTAMENTAL

O jeito certo de dar feedback
PARA O AVALIADOR
Inicie a conversa num tom ameno, relembrando junto com seu colaborador os resultados esperados para um determinado trabalho. Ofeedback é uma via de mão dupla, portanto, deve ser visto como uma ferramenta de ajuda mútua.

Na etapa seguinte, faça uma abordagem construtiva do desempenho do funcionário, sem pressa e de maneira sincera. Não tenha medo de elogiá-lo. Depois exponha os pontos negativos, mas com muita clareza, objetividade e tato.

Discuta as mudanças que podem ser feitas para atingir um novo resultado. A partirda troca de idéias, oriente o subordinado a elaborar um plano de ação com as novas diretrizes.

Não deixe de marcar um novo feedback logo em seguida, para analisar junto com o subordinado o desenvolvimento do trabalho.
Ao terminar a conversa, encoraje o colaborador a melhorar seu desempenho, sempre.

PARA O COLABORADOR

Mostre-se disposto a ouvir o que diz seu avaliador.
Pense sobre oque ouve, processe, reflita e se questione.
Seja pró-ativo durante a conversa, pedindo detalhes, fatos e exemplos específicos para entender melhor os pontos positivos e negativos ressaltados por sua chefia.


GERENCIAL

Treinamentos e cursos gerenciais através de jogos, usando simuladores para motivar o trabalho em equipe, melhorar a comunicação, trabalhar as relações interpessoais, gestãode conflitos, gerência de projeto.
1) Ferramentas de Treinamento em grupo sem animação


Os participantes são levados a discutir e resolver situações difíceis, trabalhando opções que influenciam positivamente ou negativamente as metas/valores da empresa.
O grupo também constrói Planos de Ação para resolver pontualmente as questões debatidas.
Esta ferramenta pode ser aplicada em treinamentos“híbridos”, com a discussão on-line através do simulador, amparada por encontros presenciais periódicos.
2) Ferramentas de Treinamento em grupo com animação

Essa ferramenta simula de forma lúdica o dia-a-dia de um ambiente de trabalho, através da apresentação de situações críticas a serem resolvidas pelos grupos participantes.
Toda a atuação dos participantes pode ser acompanhada através...
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