Retratos e tendencias de treinamento

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Retrato e tendências do treinamento
De 285 organizações brasileiras, 54% devem direcionar seus programas para o desenvolvimento de líderes em 2012
Por VOCÊ RH (redacao.vocesa@abril.com.br)  05/04/2012

O investimento no setor de treinamento e desenvolvimento (T&D) de pessoas deve ganhar elevação de 36,9% em 2012. Dentre 285 organizações brasileiras, 54% devem direcionar seus programaspara o desenvolvimento de líderes. 

Atualmente, 45% dessas companhias possuem um executivo sênior dedicado às estratégias de treinamento, gestão do conhecimento ou de capital humano. Este profissional reporta-se diretamente ao CEO em 29% das empresas.

O treinamento presencial clássico ainda é a principal ferramenta de T&D para 39% das organizações. Contudo, em 2011, 13% do investimentoanual na área esteve diretamente relacionado à utilização de algum recurso tecnológico, como treinamentos à distância e videoconferências. O investimento exclusivo em e-learning, por exemplo, correspondeu, em média, a 8,6% do orçamento anual total em T&D.

Balanço 

No ano passado, 31% das empresas ofereceram treinamento para 100% do seu quadro de funcionários e, em geral, 86% doscolaboradores participaram de programas formais de T&D. O valor médio investido anualmente por treinando foi de 3 627,00 reais. A proporção entre o investimento anual médio por funcionário treinado e o gasto em folha de pagamento foi de 3,7%.

Os números da pesquisa são Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento (ABTD).

As empresas gastam mal em treinamento
Jay Cross estudou nasuniversidades Princeton e Harvard, foi empreendedor na área de ensino, fundou uma universidade e escreveu diversos livros sobre aprendizado. ele falou à VOCÊ S/A
José Eduardo Costa (joseeduardo.costa@abril.com.br)  10/12/2011
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Crédito: Divulgação

As empresas empregam mal o dinheiro que têm para treinamento? 
É isso mesmo. o dinheiro é quasesempre posto em treinamentos superficiais, ministrados por consultores. é um método ineficiente. o aprendizado se dá pela troca de experiências. o mentoring é uma forma de o jovem aprender com um profissional sênior. se bem feito, o resultado é sensacional. 

Qual é a diferença entre treinamento e aprendizado? 
Treinar é aperfeiçoar uma habilidade que a pessoa já tem. o treinamento pode ser feitode forma rápida. o aprendizado tem a ver com desbravar uma área do conhecimento. requer tempo. Poucas empresas criam o ambiente interno que o processo de aprendizagem requer. um bom exemplo é a iBM, que há dez anos investe no que eu chamo de aprendizado social, que é basicamente possibilitar que as pessoas aprendam umas com as outras, aproveitando o conhecimento instalado na companhia. osfuncionários são conectados online por meio de uma rede social interna. 

Que vantagens o senhor vê no que chama de aprendizado social? 
Os profissionais conseguem, juntos,encontrar soluções para questões que muitas vezes escapam a um especialista. é comum em empresas de tecnologia. em organizações que têm escritórios em diversos países, é possível dividir o trabalho de forma mais eficiente e operar 24horas, sete dias por semana. isso permite que o trabalho seja feito mais rápido e com a mesma qualidade. 

Se a empresa não opera dessa forma, como o funcionário pode se beneficiar desse mecanismo? 
Ele deve criar sua própria rede de relacionamentos. esse exercício implica encontrar gente, dentro e fora da companhia, que tenha interesse em conhecer, e evitar quem não agrega conhecimento. Hápessoas que são tóxicas, que não estão dispostas a trocar. esse tipo não serve para a rede de contatos. 

Qual o melhor jeito de capacitar os funcionários? 
Em vez de dizer o que devem aprender, a empresa precisa promover a conversa produtiva, a troca de experiências, informalmente. Para isso, as organizações devem apostar em plataformas digitais. Parece um exercício bobo, mas, numa companhia...
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