Entrevista como participar de uma

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Sumario


INTRODUÇÃO:

1. Teste de Seleção
1.1. Teste de Conhecimento
1.2. Teste Psicológicos
2. Entrevista de Seleção
3. Treinamento dos entrevistadores
4. Construção do processo de entrevista
4.1. Entrevista totalmente padronizada
4.2. Entrevista padronizada apenas quando as perguntas ou questões
4.3. Entrevista diretiva
4.4. Entrevista não diretiva
5. Etapasde entrevista de seleção
5.1. Preparação da entrevista
5.2. Ambiente
5.3. Processamento de entrevista
5.4. Conteúdo da entrevista
5.5. Comportamento do candidato
6. Encerramento
7. Avaliação do candidato
8. Conclusão
9. Referências








1. TESTES DE SELEÇÃO:

Os testes de seleção têm como objetivo medir aspectos intelectuais, de personalidade ou técnicosrelacionados à cada profissão ou cargo que o candidato concorre à vaga .Todos os testes devem ser preparados considerando o cargo e as características dos mesmos, assim como as competências envolvidas em cada função à ser exercida. Existem dois tipos de testes de seleção:

1.1 Testes de conhecimento:

Que buscam verificar o real conhecimento dos candidatos, verificando se são os mesmosesperados pela empresa, mas devem ser preparados de acordo com a realidade de cada empresa e de cada função exercida. Podem ser testes gerais que avaliam cultura geral do candidato e línguas ou testes específicos, ligados a cultura profissional e de conhecimentos técnicos da função;


1.2 Testes psicológicos:

Trata-se de um complemento para o processo de seleção, que possibilita visualizar ouconstatar características de comportamento pessoal, social ou cognitivas dos candidatos que possa não condizer com o código de ética da empresa.Esse tipo de teste só pode ser aplicado por profissionais da área de psicologia,pois são profissionais capacitados e ele detém a técnica necessária para aplicá-los e avaliar seus resultados com eficácia.

2. ENTREVISTAS DE SELEÇÃO:

É a técnica deseleção mais amplamente utilizada nas grandes ,médias e pequena empresa. Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais subjetiva e imprecisa de seleção, é a entrevista pessoal, que tem inúmeras outras aplicações, como na triagem inicial do recrutamento, na seleção de pessoal, no aconselhamento e orientação profissional, na avaliação do desempenho, no desligamento e tato, a fim deque possa realmente produzir os resultado esperados todavia, entrevistar é,provavelmente,o método mais amplamente usado em seleção pessoal.E essa preferência existe apesar de subjetividade de imprecisão de entrevista.Na realidade,a entrevista é o processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si.de um lado,o entrevistador ou entrevistadores e,de outro lado,o entrevistadoou entrevistados. Dentro da abordagem desiste, mas, o entrevistado ou candidato assemelha-se a uma caixa preta a ser desvendada: aplica-se a ela determinados estímulos (entrada) para se verificar suas reações(saída) e,com isto,estabelecer as possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento frente e determinadas situações.Como todo processo de comunicação, a entrevista sofre detodos os males –como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo , barreiras-, que abordamos quando tratamos de comunicação humana.Para reduzir todas essas limitações, verificou-se que duas coisas pedem melhorar o grau de confiança e de validade da entrevista: o treinamento adequado dos entrevistadores e uma melhor construção do processo de entrevista.

3.Treinamento dosentrevistadores:

O entrevistador assume um valor de vital importância na entrevista. Muitas organizações estão investindo bastante no treinamento dos gerentes e de suas equipes nas habilidades de entrevistar candidatos. O primeiro passo tem sido a remoção de barreiras pessoais e de preconceitos para permitir auto-correção e, com isto, transforma a entrevista em um instrumento objetivo de avaliação....
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