Custos

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UNEMAT
UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO

7º semestre de CIENCIAS CONTABEIS
Disciplina: TCC-I
Acadêmico: Fábio Dos Santos Negrão

Position Paper
Gestão de Pessoas e Recursos Humanos: custos da rotatividade de pessoal.

Segundo Chiavenato (2006), um dos aspectos mais importantes do processo organizacional é a rotatividade de recursos humanos ou turnover.

“A expressãorotatividade de recursos humanos é usada para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente” (CHIAVENATO, 2006, p. 151).

Segundo Chiavenato (2006), a rotatividade de pessoal é expressa pela relação percentual das admissões e os desligamentos em relação ao número médio de indivíduos na organização, durante um período pré-determinado. “Os desligamentos de pessoal precisam sercompensados através de novas admissões para se manter o nível de recursos humanos em proporções adequadas para a operação do sistema” (CHIAVENATO, 2006, p. 152).
De acordo com CHIAVENATO a rotatividade geralmente, é calculada em índices mensais para facilitar as comparações e diagnósticos, facilitando e agilizando as medidas a serem tomadas. Salienta também que rotatividade pode estar orientada nainflação do sistema com novos recursos, incentivando os processos e ampliando os resultados; ou esvaziando o sistema, diminuindo as operações e reduzindo os resultados (CHIAVENATO, 1997).
Na redução da rotatividade de pessoal, Valladares e Filho (2003 apud Kliksberg, 1999) salienta que as organizações que adotam práticas de trabalho com perfil democrático têm a capacidade de atrair pessoas maisqualificadas e capazes para atividades que agregam valor ao produto ou ao serviço.
De acordo com Ribeiro (1971), são inúmeras as causas que agem sob as etiquetas de turnover (rotatividade), como mudança de estado civil, razões de família, preconceitos, doença em familiares, oportunidades políticas, conclusão de cursos e estágios, livre escolha do indivíduo, etc.
“Mas há, também, razões de ordem internacomo promoções, transferências, remoções, demoções, aposentadorias, mortes ou afastamento por incapacidade de trabalho, remanejamento de pessoal” (RIBEIRO, 1971, p. 195).
Segundo Cordeiro (2002), os estudos da rotatividade têm a preocupação de não ver crescer o número de demitidos pela empresa, assim como também não se pretende ver alto o numero de indivíduos que pedem demissão. Com a globalizaçãoe a concorrência, a redução do ganho inflacionário, a popularização do computador, a busca desesperada de redução de custos e despesas, a rotatividade de pessoal tem que ser o mais controlado possível.
Mas Oliveira (2006) afirma que as instituições apresentam a consciência de que ninguém é insubstituível, por mais gastos que possa gerar para a empresa é um fato real e que precisa ser resolvido.É nítido que o papel do profissional de recursos humanos deve estar atento às constantes mudanças do mercado externo e também da realidade das pessoas que compõe a organização. Podem ser movidas ações que venham a auxiliar a manter um baixo indicador de rotatividade de pessoal, cabe a gestão de pessoas encontrar quais as melhores ferramentas eficazes para auxiliar na manutenção de pequeno índicede rotatividade.
Para calcular o índice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos (NICOLETI, ANDRADE, 2008, p. 3 apud CHIAVENATO, 2006) utiliza a seguinte equação:

Índice de Rotatividade de Pessoal = A+D x100
. 2 .
EM
Em que:
A = admissão de pessoal dentro do período considerado.
D = desligamentos de pessoal dentro doperíodo considerado.
EM = efetivo médio dentro do período considerado. É encontrado através da soma dos efetivos existentes no início e no final do período, dividida por dois (NICOLETI, ANDRADE, 2008, p. 3 apud CHIAVENATO, 2006).

Este índice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organização em relação ao número médio de empregados. Assim, se o...
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