Cultura organizac

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CULTURA ORGANIZACIONAL E RESTRIÇÕES DA COMUNICAÇÃO EMPRESA - EMPREGADO

RESUMO

Neste artigo fazemos uma análise das formas através das quais, no momento da criação de uma organização, os valores e crenças do fundador são transmitidos aos demais membros do grupo, no início do processo de formação cultural. Esta análise é repetida numa etapa subseqüente, em que aqueles valores ecrenças já foram internalizados no inconsciente organizacional, tendo sido transformados em pressupostos básicos – em suma, quando a cultura desta organização já se desenvolveu minimamente. Como pano de fundo estariam as estratégias organizacionais de comunicação com o indivíduo empregadas pelas organizações como formas de disfarçar e mesmo tornar desejáveis aos empregados os mecanismos coercitivos ede conformação de conduta largamente utilizados no processo.

Palavras-chave: cultura organizacional, liderança, comunicação.

1 INTRODUÇÃO

A Cultura Organizacional, ou seja, os pressupostos internalizados no inconsciente organizacional que predispõem os empregados a posturas e ações específicas dentro do ambiente de trabalho, é tema dos mais relevantes e tem sido um dos objetos maisdiscutidos e apaixonantes no universo das organizações, pelo menos, nos últimos 20 anos.
Os principais autores sobre o tema[1] estão de acordo com o fato de que o surpreendente desenvolvimento japonês, país destruído na Segunda Grande Guerra e que conseguiu, apenas 35 anos depois deste fato, surpreender o mundo (e em especial os Estados Unidos) com produtos de qualidade melhor e preços menores queos americanos, deveu-se, na opinião de diversos analistas, ao transporte das características culturais do povo japonês para as suas organizações. Mais especificamente estaríamos tratando, neste contexto, de valores tais como: o grupo é mais importante que o indivíduo, disciplina e respeito à hierarquia, empresa como continuação da família, dedicação irrestrita ao emprego, dentre outras.Paradoxalmente os valores orientais tão admirados pelos americanos acabou sendo uma fonte inesgotável de conflitos entre as empresas japonesas instaladas nos Estados Unidos e os locais[2], que agem de forma quase inversa: priorizam a individualidade em relação ao grupo, encaram a relação com a empresa como uma questão estritamente contratual com responsabilidades claramente especificadas de parte aparte e que são muito mais liberais em questões hierárquicas que os nipônicos.
A maioria dos acadêmicos crê que o principal marco literário do interesse do público em geral sobre este tema foi o livro de Peters e Watermam “Vencendo a Crise”, o qual vendeu, desde o ano do seu lançamento (1988) mais de cinco milhões de exemplares.
Só para se ter uma idéia de dimensão, seu segundo livro “Strivingon Chaos” a despeito de não ter o mesmo sucesso do seu antecessor, esteve por sessenta semanas na lista dos best-sellers do New York Times[3] (Micklethwait e Wooldridge, pp. 56-62).
Além disto, a Cultura Organizacional, diretamente ou como tema subjacente (poucos livros de Gestão Organizacional não usam os Valores, uma das mais conhecidas faces da Cultura como ponto de apoio) é o motorideacional de outros best-sellers em nível internacional[4] como: Corporate Cultures (Deal e Kennedy, 1985), Competindo Pelo Futuro (Hamel e Prahalad, 1995), Feitas para Durar (Collins e Porras) além de livros menos lidos, mas igualmente interessantes, como The HP Way - How Bill Hewlet and I Built our Company (David Packard, 1995).
Neste último são comuns referências à “HP Way”, em resumo, suacultura.
Fazemos questão de registrar que a maioria das obras sobre a Cultura Organizacional, em especial os best-sellers, traveste um mecanismo de dominação com uma capa de aceitabilidade falsamente justificável, utilizando-se para tal de pseudo-argumentos científicos, conforme registramos em obra publicada[5] sobre o tema.
Dentro deste contexto, trabalharemos dois aspectos do processo...
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