Consultoria interna

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA GESTÃO DE PESSOAS








MARTA NEVES DE FREITAS





CONSULTORIA INTERNA DE RH

Case 2 – O Treinamento
Plano de Ação de Intervenção
















RIO DE JANEIRO


06/2012


SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO 3

2. ESTUDO DE CASO 3

3. PLANO DE INTERVENÇÃO 4

4. MODELOS PARA CRIAÇÃO DE UMA AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO PARA SUPERVISORES 5

5. PREPARAÇÃO PARA A AVALIAÇÃO 5

6. ENCERRAMENTO E ACOMPANHAMENTO 6

7. CONCLUSÃO 6

REFÊRÊNCIAS 7

1. INTRODUÇÃO

O papel do gestor tem passado por transformações significativas, especialmente nas últimas décadas.
Ao profissional moderno cabe atuar como um agente facilitador de estratégias organizacionais.
Os futurosprofissionais passarão a ter essa habilidade somente se tiverem pleno conhecimento das reais atribuições de um administrador. Essa bagagem poderá ser adquirida por meio de uma visão bem delineada das estruturas e dos processos organizacionais.
Este estudo tem como objetivo elaborar um projeto de análise da empresa em estudo e ainda seu posicionamento, competitividade e diferenciais.
Ainda nesseescopo serão avaliados os impactos dos recursos humanos na organização e o diagnóstico das dinâmicas das relações interpessoais no microambiente.


2. Estudo de caso
A empresa está passando por dificuldades com relação à comunicação e motivação de seus funcionários.
Fica claro a insatisfação de seus funcionários, quando a empresa manda cada supervisor de departamento para o curso sobre EstilosGerenciais, mas não foi passado o real motivo do curso.
A empresa precisa ouvir seus funcionários e saber da real necessidade de cada supervisor de departamento antes de encaminha-los para uma dinâmica sem saber o que cada um pensa.
É fácil identificar que a empresa não tem um Líder que é a pessoa que os motiva a fazer um bom trabalho e a serem pessoas melhores e corretas se sentindo seguras, esim um Chefe que só faz cobranças como foi o caso de mandá-los para um curso e depois falar o que aprendeu.





3. Plano de Intervenção
Cada líder de equipe tem uma forma de comunicação diferente e eficaz, e habilidades únicas.
A comunicação assegura o público interno a compreender o que o emissor quer transmitir logo após receber o feedback desejado.
Dessa forma a comunicaçãousada na equipe deve ser gerada de acordo com a cultura da organização e assim transmiti-la de forma clara e objetiva para a equipe.

Segue abaixo um modelo de avaliação de desempenho (ou feedback) utilizado por modelos de liderança:

• Melhoria de desempenho.


• Promoções.


• Rescisão.


• Validação de teste e outros.


A avaliação de desempenho é um processosistemático e periódico, que avalia o desempenho de um empregado em sua forma individual de trabalho e sua produtividade em relação a determinados critérios pré-estabelecidos e objetivos organizacionais.


O líder lidera através de duas vias de comunicação, e boa parte é por via não verbal.


Por exemplo, quando for "dar o exemplo", se comunique com seus funcionários e mostre-lhes o que nãolhes pediria para executar qualquer coisa que você não estaria disposto a fazer.


A forma que você se comunica, constrói ou prejudica o relacionamento entre você e seus funcionários.










4. Modelos para criação de uma Avaliação de Desempenho para supervisores
• Realizar uma avaliação de desempenho de cada empregado, por escrito, pelo menos uma vez por ano.
• Aavaliação de desempenho é uma ferramenta de comunicação entre o empregado e o supervisor e faz parte do arquivo pessoal oficial.
• Compensação de mérito deve ser discutida com o empregado, mas não necessariamente como parte da discussão de avaliação.
• Gerentes e supervisores devem usar as formas de gerenciamento de desempenho.


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5. Preparação para a Avaliação
• Definir uma...
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