Consultoria interna

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NOVO PERFIL DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS: CONSULTORIA INTERNA
http://www.cad.ufsc.br/revista.php3#
Dante Girardi
RESUMO
A preocupação principal deste artigo é demonstrar o surgimento de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna, a partir da implantação de novos sistemas de gestão. Justifica-se, inicialmente, o porquê da mudança e como ocorre o processo deconsultoria interna de recursos humanos que redefine o papel de RH e das gerências nesse novo modelo. Pretende-se também definir as novas atribuições, perfil e resistência a essa nova postura organizacional.
PALAVRAS-CHAVE: Consultoria interna, flexibilização, descentralização.

ABSTRACT
The main concern of this article is to demonstrate the emergence of a new concept in the Human Resources area:Internal Consultation, starting from the implementation of new manegement systems. Firstly, the reasons for changing and how the Human Resources Internal Consultation process occurs are presented. The process redefines the role of Human Resources and Managements according to this model. The present work also intends to define the new functions, profile and resistance to this new procedure incompanies.
KEY WORDS: Internal consultation, flexibility, decentralization

1. MUDANÇA DO PAPEL DE RH
Acompanhando os constantes desafios propostos pelo mundo moderno, surge nas organizações proativas e mais bem sucedidas um novo conceito de gestão de recursos humanos: a consultoria interna. A globalização da economia e a crescente competitividade do mercado vêm ocasionando uma verdadeira revoluçãona área de RH (Recursos Humanos).
No passado, gerir pessoas, por intermédio do Departamento Pessoal, consistia em "tratar burocraticamente" os processos de admissão, pagamento de salário, demissão e as obrigações legais das empresas. Era o RH fiscalizador e regulador por excelência. Com a Escola das Relações Humanas e o aperfeiçoamento das teorias sobre comportamento organizacional, aadministração de recursos humanos evolui gradativamente rumo às tendências atuais. É claro que, ainda hoje, muitas empresas conservam a antiga forma de visão e tratamento dos seus recursos humanos: custos fixos geridos de forma paternalista, burocrática e estática.
Porém, sabe-se que a gestão administrativa é o fator diferencial de qualquer organização. O desafio dos novos tempos é, portanto, agregar valoràs suas atividades, transformar os seus recursos humanos em centro de lucro por meio do investimento nas pessoas.
A administração de recursos humanos "tradicional" está com seus dias contados. É crescente o número de empresas que adotam o novo processo de gestão de RH.
2. POR QUE MUDAR?
O bom senso das organizações modernas, perceptivas em relação ao impacto da economia globalizada,inovação tecnológica (incremento da comunicação e facilidade de acesso à informação) e à nova relação capital e trabalho, tem direcionado a sua gestão ao aprimoramento da estrutura do trabalho.
A consciência de que as pessoas constituem a essência das organizações e de que é preciso investir no seu capital intelectual toma forma na adoção de novos sistemas de gestão, que iniciam com a Reengenharia, oDownsizing, a Terceirização e Quarteirização das suas atividades-meio e chegam na gestão "on-line" e na transição do profissional de recursos humanos para consultor interno.
Portanto, evoluir a gestão de RH surgiu da necessidade do maior conhecimento do ambiente interno e externo da organização, com a finalidade de participar do seu planejamento estratégico global, otimizando a qualidade dosprodutos/serviços oferecidos pela empresa ao seu público interno (gerência, colaboradores) e externo (mercado, sociedade).
O maior objetivo do novo profissional de RH passa a ser à busca do comprometimento com a empresa em todos os níveis, integrando os seus profissionais no processo de mudança, conscientizando-os da importância do seu papel, incentivando a criatividade e a autonomia, deixando-os...
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