Como obter melhores resultados dos seus colaboradores no século xxi?

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  • Publicado : 9 de abril de 2013
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Como obter melhores resultados dos seus colaboradores no século XXI?
Ao longo dos últimos 35 anos atuando como colaborador, autônomo, empreendendo, prestando consultoria, ministrando palestras e treinamentos pude observar que pode passar o tempo, vir o avanço da tecnologia mas muitos lideres querem e precisam responder esta questão.
Perguntando sobre o porquê que eles acham que seuscolaboradores estão abaixo das suas expectativas nos resultados, eles respondem na maioria das vezes, que os colaboradores não tem competência suficiente para exercer aquela determinada função, não sabem como fazer, não sabem o que devem fazer, querem fazer do jeito deles, não tem motivação para fazer, consideram que não vale a pena correr riscos e serem julgados pelos erros cometidos.
É um quadrocrítico, desafiador, desanimador e frustrante para a maioria dos lideres com quem tive a oportunidade de conviver profissionalmente.
Porque os colaboradores fazem o que fazem? Esta tem sido uma pergunta que se busca responder, alguns consideram que possam ser os fatores de motivação, mas é muito ampla esta consideração.
Se analisarmos cada queixa verbalizada pelos Lideres poderemos chegar a algumasformas de raciocínio que nos levem a explorar conceitualmente onde entram as responsabilidades do Lider nestas questões.
Neste momento podemos pensar, ora estávamos na busca dos fatores que prejudicam ou impedem a maioria dos colaboradores de obter resultados significativos para a organização e agora se cogita da responsabilidade do Lider no processo.
Sim, o Lider pode ter dois tipos decomportamentos básicos, ou fez algo que não deveria ter feito ou deixou de fazer algo que deveria ter feito.
Os Lideres são responsáveis pelo desempenho de seus colaboradores, ou na eliminação dos maus resultados ou na prevenção destes maus resultados.
A falta de competência suficiente para exercer uma determinada função, é uma das questões mais mencionadas pelos Lideres.
Quando observamos que alguémnão tem competência, isto na prática quer dizer que quando o colaborador foi contratado, não se avaliou se ele reunia os requisitos básicos para exercer a função ou ainda não se verificou se o colaborador poderia acompanhar a evolução necessária para o exercício da função.
A solução é verificar se o colaborador pode ser realocado para alguma outra área onde possa ser melhor utilizado seu potencial,ou se não for possível, desligar o colaborador das suas funções na empresa.
A criação de critérios no processo seletivo indo de encontro a seleção de colaboradores que estejam aptos a exercer a função naquele momento e também tenham potencial para evoluir na carreira com certeza é uma excelente opção.
Com raríssimas exceções eu tive a oportunidade de ver um Lider que realmente treine seuscolaboradores antes de coloca-los para executarem suas tarefas.
Se partirmos do principio que sem treinamento de como fazer algo, fica bastante comprometido o resultado da execução do trabalho deste colaborador, esta lacuna precisa ser preenchida
Algumas empresas entendem que treinaram os colaboradores novos na função ou na empresa, quando colocam colaboradores mais antigos para ensinarem os novatos.Esta prática pode comprometer a qualidade do aprendizado, principalmente se o colaborador mais antigo, mesmo sendo muito eficiente na atividade, pode não estar preparado para ensinar ou passar os seus conhecimentos aos colaboradores em treinamento.
Mas a estratégia mais comum praticada por muitos gestores tem sido o treinamento do espelhamento, coloca-se o colaborador novato para ficar vendooutro colaborador mais experiente trabalhar, para que ele aprenda a atividade em si.
O aprendizado mais eficaz com certeza é o da pratica, da repetição, do acompanhamento para ver se o colaborador realmente entendeu a tarefa, deixar claro o que se espera dele.
Já presencie esta fala: “ Só se aprende fazendo” mas logicamente primeiro é preciso uma orientação bem formatada.
O custo do...
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