Clima organizacional

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  • Publicado : 21 de outubro de 2011
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Capítulo 1 - Introdução

 
1.1. Justificativa
Temos pela frente um final de década e de século, que será, no mínimo, emocionante. Pouco tempo resta, então, para que as empresas, as famílias e a sociedade se preparem a fim de garantir uma sobrevivência feliz e realizadora em um cenário globalizante, com uma nova realidade de vida, de um mundo em transformação e em crescente complexidade, pois,segundo Morgan, (1996), os nossos estilos de pensamento raramente acompanham essa complexidade.
Estamos novamente diante de mudanças e, então, é relevante a colocação de Toffler, (1995), quando diz que "começar o processo de reconstrução de uma civilização para o Século XXI é uma responsabilidade daqueles que têm uma missão especial - a de criar bases sólidas: culturais, políticas, econômicas esociais para nós e para as gerações futuras".
Toda mudança implica renovação cultural. Para a empresa, representa vivenciar novas práticas organizacionais, adquirindo uma nova filosofia de trabalho. Para as pessoas, representa uma revisão do desempenho profissional em adequação às novas necessidades da empresa.
A constatação de que o diferencial competitivo de uma organização ocorrerá a partirdo comprometimento das pessoas, torna a identificação de expectativas, de necessidades e de níveis de satisfação dos indivíduos perante a organização, fatores estratégicos para a eficácia organizacional.
O enfoque na gestão de pessoas coloca o conhecimento do clima organizacional como importante termômetro para a proposição e condução de ações de mudanças, pois possuir tais informações permite àorganização reavaliar, planejar e desenvolver relações de trabalho produtivas e pró-ativas de seus colaboradores. Este fato é de grande valor para a busca dos objetivos organizacionais, pois "para se compreender como as organizações funcionam, é necessário, em primeiro lugar, compreender como funcionam as pessoas nessas organizações" (Schein, 1982).
A aplicação da ergonomia pode contribuir,significaticamente, na melhoria das condições de trabalho pois, conforme Iida, (1990), os objetivos práticos da ergonomia são a segurança, satisfação e o bem-estar dos trabalhadores no seu relacionamento com sistemas produtivos.
Interessante a colocação de Peter Drucker, (1986), em seu artigo O Novo Papel da Administração, quando enfatiza que, no futuro, preocupar-nos-emos muito menos com odesenvolvimento da administração (isto é, da adaptação do indivíduo às exigências da organização) e muito mais com o desenvolvimento da organização (isto é, da adaptação da companhia às necessidades, aspirações e potencialidades do indivíduo).
Para Payne e Mansfield apud Sbragia, (1983), o clima organizacional é considerado como o elo conceitual de ligação entre o nível individual e o nível organizacional,no sentido de expressar a compatibilidade ou congruência das expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais.
Sob este aspecto deve considerar-se como de fundamental importância o conhecimento do clima organizacional. A sua avaliação pode fornecer belos rendimentos para a compreensão do funcionamento organizacional, revelando a pré-disposição ounão dos empregados para a implantação ou manutenção das práticas administrativas.
 
 
1.2 - Objetivos
O trabalho proposto tem os seguintes objetivos:
 
 
1.2.1. Objetivo Geral
Apresentar um panorama da Cultura Organizacional da empresa HYK, através de uma abordagem de parâmetros que compõem o seu Clima Organizacional, para que possa ser utilizado como referência na construção de ambientes detrabalho favoráveis às pessoas e aos objetivos organizacionais.
 
 
1.2.2. Objetivos Específicos
O objetivo geral proposto requer a intermediação de objetivos específicos que trarão dados e informações para a compreensão e conhecimento do Clima Organizacional no contexto da empresa, em termos de:
• avaliar o grau de cooperação e relacionamento existente nos diversos departamentos e...
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