Case sthil

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CASE STHIL:
UM PROCESSO DE MUDANÇA



Londrina
2012
1. Coloque-se como presidente da STIHL. Como você avalia as resistências citadas? Como você apoiaria o RH e os novos gestores no processo? Como você “neutralizaria” as forças de resistência dos funcionários? Você agiria da mesma forma com a liderança intermediária? Embase sua resposta em referências bibliográficas adequadas.Resposta:
A resistência à mudança é amplamente discutida na literatura acadêmica por ser considerada um fenômeno complexo que traz grande dificuldade as empresas que estão em processo de transformação. Schein (1998 apud BORTOLOTTI; SOUZA; ANDRADE, 2012) refere-se ao tema de forma clara, mostrando que o problema é algo recorrente dentro das empresas e merece ser abordado com profundidade para que aempresa não fique limitada por essa resistência.

As constantes mudanças sociais, econômicas, políticas e tecnológicas que ocorrem induzem as organizações a se adaptarem às estas condições de transformação de forma a aperfeiçoar uma posição competitiva e preparar para o futuro, todavia, na maior parte dos casos, essas modificações tornam-se frustrantes, com recursos desperdiçados, empregados demitidosou decepcionados. Os fracassos de programas de mudança social se devem ao fato dos esforços para a mudança esbarrarem em resistências que podem ser atribuídas a inabilidade da organização de se preparar para a mudança antes que ela de fato comece (SCHEIN, 1988 apud BORTOLOTTI; SOUZA; ANDRADE, 2012)

Portanto, sabe-se que a resistência à mudança é algo natural dentro de uma organização, e que aSTIHL passaria por essa dificuldade, já que propunha grandes mudanças para atingir os novos objetivos. Para obter sucesso nesse processo a empresa teria de passar por isso da forma mais suave possível, para que não tivesse perdas significativas, e que essa transformação não se tornasse um colapso para a organização.
Kotter e Schlesinger (1979 apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001) diz que para passar porum processo de transformação é necessário diminuir a influência da “resistência à mudança”, e para tanto, os aludidos autores propõem algumas medidas genéricas e que podem ser aplicadas, sendo elas: a) educação e comunicação; b) participação e envolvimento; c) facilitação e suporte; d) negociação e acordo; e) manipulação e cooperação e f) coerção explícita e/ou implícita.
Com base no que édescrito por Kotter e Schlesinger (1979 apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001), é coerente apoiar as práticas adotadas pelo RH e pelos novos gestores com o objetivo de diminuir a resistência, já que a maioria dos pontos levantados pelos autores supracitados permeiam principalmente as competências relacionadas ao RH. Portanto, as medidas propostas pelo RH nesse sentido deveriam ter total apoio do presidente daempresa.
No caso em estudo, a empresa enfrentou o problema da resistência aplicando a maioria dessas medidas, como pode ser visto na criação do programa de educação corporativa “STIHL+Você” que propunha discussões entre as partes da empresa sem levar em consideração a hierarquia, só com o objetivo de fazer a empresa melhorar, fazer as pessoas se envolverem no processo de mudança, melhorar acomunicação e educação, mostrando que a transformação seria necessária para a empresa e para aquelas pessoas também. Durante a implementação da metodologia Kaizen a redução da resistência é notável, como é descrito nas palavras de Harry, presidente da STIHL, (p. 10) “[...]’eram as pessoas que estavam fazendo isto acontecer’. O primeiro kaizen foi impressionante, foi uma comoção geral, todo mundochorava, inclusive eu!”.
As forças de resistência que existiam poderiam ser neutralizadas exatamente com a criação de ações que levassem a empresa a melhorar nesses quesitos citados por Kotter e Schliesinger (1979 apud HERNANDEZ; CALDAS, 2001), como realmente foi feito em alguns momentos, além das medidas adotadas pelos gestores da STIHL, poderiam ser criadas outras tantas dependendo de outros...
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