Carreira em y

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  • Publicado : 26 de abril de 2012
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Carreira em Y: Acomodação ou valorização profissional

Cada vez mais as organizações sentem a importância de medir e alinhar as habilidades e competências técnicas e pessoais de seus colaboradores com seu planejamento estratégico. A gestão de competências e habilidades trouxe de volta a expressão "plano de carreira" ao identificar metodologicamente a existência daqueles profissionais técnicosespecializados sem perfil gerencial, mas que são fundamentais para o sucesso dos negócios.
A antiga visão nos remete a algo antiquado, em que os planos de cargos e salários se fundamentam nas antigas estruturas, em que a ascensão profissional só se torna possível por meio da promoção a cargos gerenciais, e aos técnicos a acomodação numa estrutura de carreiras que não traz benefícios, pois provocarigidez para a gestão de Recursos Humanos frente a obrigações trabalhistas assumidas, aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores - entre outros aspectos.
Ocorre que, em tempos de novas arquiteturas funcionais, é preciso criar alternativas mais criativas para contemplar a carreira técnica e a gerencial, sem que uma se sobreponha necessariamente à outra, especialmenteem organizações de tecnologia ou de conhecimento.
Uma nova leitura é feita, e a gestão de carreira em “Y”, ou gestão de carreiras paralelas, toma novos contornos, adequando os projetos de desenvolvimento das pessoas ao projeto de desenvolvimento da empresa. Essa nova visão deve estimular e dar suporte para que as pessoas planejem seu futuro profissional, evitando ao máximo a perda de capacidadetécnica e gerencial.
Incentivar o aperfeiçoamento, tanto técnico como gerencial, em função das vocações e aspirações individuais evita a velha máxima "perdemos um grande técnico e ganhamos um péssimo gerente" e ajuda nas ações de planejamento de RH.
No artigo "A Gestão de Carreira nas Organizações", abordo de forma mais objetiva os instrumentos necessários para respaldar melhor essa nova visão.Um "plano" adequado deve propor a criação de duas carreiras fundamentais: a de executivo e a de profissional, com eqüidade e estendida até o mais alto nível da carreira gerencial, de forma que o profissional técnico não vislumbre uma posição gerencial como única forma de ascensão na carreira. A empresa também deve estabelecer critérios de migração da carreira profissional para a executiva evice-versa, e os parâmetros para o funcionamento da carreira deve envolver amplas discussões entre os profissionais e os gestores abrangidos pelo sistema - muitas empresas que já possuem programas de sucesso mantêm comitês de avaliação e validação do sistema.

 Carreira em  Z no mercado de trabalho.

Crianças e adolescentes que já nasceram em contato direto com a internet, a velocidade da informaçãoe as novas tecnologias. Nascidos em meados dos anos 90, essa faixa etária é chamada por especialistas como geração Z. A letra que dá nome a esse grupo vem do termo “zapear”, ato de trocar de canal de TV constantemente pelo controle remoto. Então, essa noção de troca rápida e constante batizou esse grupo etário.
Jovens profissionais desta geração já começam a ingressar no mercado e a grandepreocupação por parte das empresas é como receber essas pessoas e como sua chegada impactará nos processos internos e no público consumidor. Diferente da geração X, que teve que se adaptar à chegada das novas tecnologias, e da Y, que cresceu juntamente com o desenvolvimento da modernidade, este novo grupo de profissionais cresceu e se desenvolveu com o advento da tecnologia totalmente ao seu favor. Ahabilidade e intimidade com os eletrônicos e a velocidade da informação é algo natural.
Conectados com o mundo digital, os jovens que nasceram nos anos 90 chegam ao mercado de trabalho esperando por um mundo semelhante ao seu, conectado, aberto ao diálogo, veloz e global. Às empresas, fica a opção de encarar essa mudança e atualizar seus negócios, criando novas formas de liderança e motivação,...
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