Cargos e salarios

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* Ocupa posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, devem propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
* A década de 90 trouxe uma série de influências externas que forçaram as empresas a produzir cada vez mais com cada vez menos para seremcompetitivas no mercado globalizado
* Ocupa posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, devem propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas.
* A década de 90 trouxe uma série de influências externas que forçaram as empresas a produzircada vez mais com cada vez menos para serem competitivas no mercado globalizado
* LEGISLAÇÃO
Não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
* Estes princípios querem garantir é o tratamento igual e justoperante a lei, sem distinção de grau, classe ou poder econômico, em que os méritos iguais devem ser tratados igualmente.
A CLT dispõe em seu art. 461 sobre o princípio da isonomia salarial.

LEGISLAÇÃO – HOMOLOGAR POLÍTICA SALARIAL
* O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece também através da súmula 06, que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado peloMinistério do Trabalho.
* Homologar na DRT, por um profissional com formação e administração de empresa e especializado em RH.

LEGISLAÇÃO – HOMOLOGAR POLÍTICA SALARIAL
* A Portaria nº. 02 de 25 de maio de 2006 do TEM, estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter os seguintes requisitos:
* Discriminação ocupacional de cada cargo, comdenominação de carreiras e suas subdivisões;
* Critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
* Critérios de avaliação de desempate.
CONTEXTUALIZAÇÃO
* Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
* .“A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e* .A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade“ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
DEFINIÇÕES E CONCEITOS
* Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
* Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamentepelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e
DEFINIÇÕES E CONCEITOS
* Instrumento que permite a administração
* das pessoas na contratação, movimentações horizontais e verticais e retenção dos talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e desempenhos”
* Tarefa:conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim;
* Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa;
* Cargo: conjunto de funções similares; e
* Tipos de salários: nominal (ou bruto); efetivo (ou líquido); complessivo ou profissional.
Equilíbrio:
* Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
*Externo: adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

MOTIVAÇÃO
A palavra motivação vem do latim – Motivu – O que move....
Motivação, desempenho, recompensas, reforçadores de comportamentos, punições:
motivação intrínseca; interna é essencial.
motivação extrínseca – externo, não é essencial.
A motivação é o desejo de exercer altos...
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