Beneficios sociais

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  • Publicado : 6 de outubro de 2012
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A importância do treinamento e desenvolvimento ( T&D) nas organizações.
Muito tem se falado a cerca dos desafios do papel do RH e da Gestão de Pessoas como sendo ferramenta estratégica das organizações. Apesar de tantas metodologias, “modismos” e “receitas de bolo”, algo que não fica muito claro é como realmente o RH pode fazer o processo de T&D uma grande arma para aumentar vantagem competitivae atingir os objetivos e metas da organização.
Segundo Chiavenato, os principais processos na Gestão de Pessoas são: Agregar, Aplicar, Recompensar, Desenvolver, Manter e Monitorar.
Tais processos estão diretamente ligados ao processo de T&D (Treinamento e Desenvolvimento).
Mas afinal o que é T&D?
- Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinadaempresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa”. Barreto (1995);
- Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.” (Mildovich e Boudreau, 2000);
O treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas. Já oDesenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.
Níveis de T&D
Gerencial ou de gestão à Para posições executivas ou gerência.
Técnico à Para ocupantes de posições técnicas.
Médio à Para certas posições, em face de algumas limitações (por exemplo, escolaridade)
Amplo à Para todas as posições ( curso na área das relações humanas).
Etapas doprocesso de T&D:
Diagnóstico à “Porque” e “ Para que”, “quem” e “quando” treinar e desenvolver;
Planejamento à Qual a melhor forma de treinar e desenvolver e “o que “, “como”, “quanto, “quando” e ensinar e “quem irá fazê –lo;
Implementação à Analise dos principais fatores que podem afetar a implementação: a qualidade dos participantes e dos recursos, facilidades de comunicação, envolvimento daadministração superior; e flexibilidade do programa;
Avaliação à Acompanhamento de todo o processo permitindo que os possíveis desvios possam ser contornados por meio de feedbacks.
“A função do gestor de pessoas não é só de identificar as necessidades do processo, mas também de fornecer os meios necessários para a aplicação dos programas”.
É fácil perceber o quão estratégico se tornou o papel de T&D,encarregado de manter atualizados tosos os quadros da empresa, desde a alta direção até o “chão da fábrica”, para enfrentar novas tecnologias que são extremamente rápidas na sua alteração.
O mercado vive em constante mudança, novos software, novos processos, consultorias, inovações permanentes em uma organização, ele passa a ser a “peça-chave” para direcionar o desenvolvimento de pessoas e aagregar valores à organização.
Quando se fala em treinamento corporativo, as empresas normalmente estão interessadas em aumento de recita/lucro, isto é, quando uma organização investe recursos financeiros em desenvolvimento de pessoas, ela deseja que este aperfeiçoamento se traduza em aumento da produtividade, aumento da inovação, aumento da vantagem competitiva, entre outor. Consequentemente, esteinvestimento também se traduz em aumento da satisfação e motivação do colaborador, já que este enxerga que empresa está apostando no seu potencial e investindo em sua carreira.
Analisando essas duas visões, é levantada a seguinte questão: “Como o departamento de Recursos Humanos (RH) pode medir o retorno do investimento realizado em Treinamento e Desenvolvimento ( T&D)?”
De uma maneira bemsucinta, serão apresentadas algumas maneiras de se realizar a medição do retorno do investimento (ROI) em treinamento e desenvolvimentos considerando as visões empresa e colaborador:

Empresa
Avaliação de Reação: avaliar a opinião do colaborador em relação ao treinamento realizado. Verificar se em sua opinião, o treinamento supriu a necessidade de competência que gerou o investimento, isto é, a...
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