Aprendizagem Organizacional

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Adriano C. Leite
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Do embate teórico duas conseqüências se destacam:
A) Cada autor que trata do tema define o que está se denominando de aprendizagem:
Aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir ou não a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento (FLEURY & FLEURY, 1995:19)
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B) Ganha destaque a utilização da noção de mapa cognitivo: um rótulo bastante amplo que engloba procedimentos muito diversificados de descrever e representar graficamente cognições ou informações e conhecimento que as pessoas acessam para dar sentido a eventos, lidar com problemas e fundamentar suas decisões e ações problemas e desafios que esta lhes apresenta (BASTOS, 2002).
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Relevância para as empresas:
A necessidade de introduzir e cultivar a noção de mudança e inovação deixou ser apenas um modismo para se tornar uma questão de sobrevivência e sucesso. (FLEURY & FLEURY, 1995: 11)
Relevância teórica: necessidade do conceito ter que explicar o fato de que todas as organizações aprendem, tenham elas escolhidos isso conscientemente ou não (KIM:1998:61) além de resolver o dilema de conferir inteligências e capacitações a uma entidade não-humana sem antropomorfizá-la (70).
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FLEURY & FLEURY (1995:39) apontam duas disfunções resultantes da adoção do referencial taylorista-fordista sem adequações:
1) não reconhecimento da execução como parte da inteligência da empresa;
2) adoção de modelos predefinidos, eliminando, com isto, os esforços necessários para organizar o trabalho da maneira que fosse mais adequado às características de produtos e mercados.
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BELL
Aprendizado passivo, automático:
→ Pela operação da produção;
Aprendizado ativo, esforço e investimento:
→ Mudança;
→ Análise do desempenho;
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