Análise comportamental - ferramenta disc

pessoas responsáveis pela condução do destino das organizações privadas e governamentais? Como alinhar conhecimentos a comportamentos e vice-versa, de modo a ampliar os níveis de efetividade dos profissionais? Como ajudar os profissionais a irem ao mercado mais rapidamente e obterem suas chances de demonstrar suas competências? Como e onde recrutar e 9 selecionar as pessoas mais adequadas às exigências dos cargos? Como desenvolvê-las e mantê-las motivada e produtiva por um período mais longo de tempo? Como atender às expectativas de produtividade das organizações, sem criar altos níveis de estresse nas pessoas? McClelland (1973), em seu artigo Testing for Competence Rather Than Intelligence, afirmava que testes de conhecimentos, formação acadêmica, títulos e demais instrumentos usados para orientar processos seletivos não eram bons indicadores para que se pudesse predizer nem um bom desempenho nem sucesso profissional. Além disso, a pesquisa demonstrou que o uso desses parâmetros conduzia a resultados enviesados, em que vários tipos de preconceitos em relação ao gênero, raça e grupo social distorciam o resultado do processo. McClelland propôs, então, que se procurasse identificar fatores que fossem, de fato, capazes de predizer bom desempenho e sucesso profissional. A esses fatores, ele deu o nome de “competências”. A proposta estava baseada na comparação da maneira de trabalhar das pessoas que tinham desempenhos…