RH - outplacement

Páginas: 12 (2974 palavras) Publicado: 5 de novembro de 2013
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Outplacement (recolocação) como instrumento de Gestão de Recursos
Humanos: em tempo de crise e desemprego
Alberto Rodrigues da Costa Neto
LATEC / UFF
arcosta@br.ibm.com

Fernando de Oliveira Vieira
LATEC / UFF
prof.fernandovieira@gmail.com

RESUMO
Na acirrada competitividade entre empresas, organizações e instituições, o desligamento de
profissionais e as transferências forçadasde conhecimento estratégico demandam o maior
envolvimento da área de Recursos Humanos, a fim de atenuar as traumáticas demissões e, ao mesmo
tempo, diminuir os impactos negativos às imagens das organizações, frente ao discurso de
responsabilidade social.
Excluídos da organização, os antigos chefes, gerentes, diretores, enfim, trabalhadores que detinham
poder de decisão e possuíam profundoconhecimento na antiga empresa, podem, agora, exercer uma
influência negativa fora e dentro da organização. Por um lado, são capazes de disseminar, entre os
clientes, uma imagem desfavorável da instituição e, por outro, a memória de recentes atos
demissionários torna inseguros os que permaneceram nos postos de trabalho, sugerindo às empresas
adotarem medidas para minimizar os efeitos dasdemissões.
Algumas organizações têm utilizado técnicas de realocação de pessoal, mais conhecidas como
outplacement, para auxiliar os executivos a conseguirem um reposicionamento no mercado de
trabalho. O objetivo desse artigo é verificar o uso do outplacement em empresas da área de
telecomunicações na cidade do Rio de Janeiro. Pretende-se investigar o nível de conhecimento dessa
técnica nas citadasorganizações, bem como fazer uma respectiva correlação à área de Recursos
Humanos.
Palavras-Chave: Gestão. Recolocação. Recursos Humanos. Demissão.

1. INTRODUÇÃO
A previsão da OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development, ou
Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico, em português) de que no
"início do Século XXI, metade da força de trabalho, nos paísesdesenvolvidos, não estará
empregada" (RITTO e SILVA, 1998) pode ter suas raízes fincadas no momento em que as
empresas, guiadas pela meta de obter lucro cada vez maior, começaram a buscar
incessantemente a redução dos custos, visando a manter seus clientes e a rentabilidade dos
seus negócios. Além disso, a crise de credibilidade deflagrada no ano de 2007 agravou a
situação dos funcionários, onde “apróxima fase da recessão econômica mundial toma forma:
uma crise do emprego” (THE ECONOMIST, 2009).
Em princípio, com a finalidade de se evitar situações de insatisfação, sentimentos de
injustiça, rancor e abandono e, possivelmente, atitudes de revanche, há o recurso de orientar
os demitidos desde o anúncio de sua exclusão dos quadros da empresa até o momento em que,
por conta própria,consigam retornar ao mercado de trabalho. Esta seria, igualmente, uma
provável demonstração do valor dado pela empresa ao recurso humano que nela trabalhou.

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SEGeT – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia

Tal medida, adotada por várias organizações modernas, tem sido denominada de “realocação
de pessoal”, ou como preferem muitos executivos, “outplacement” (MACEDO, 1994;
MORIN, 1982;CALDAS, 1992).

2. CONTEXTUALIZANDO A PESQUISA
Vive-se em um mundo de crises, o que significa o envolvimento em transformações
que podem fazer crescer ou estagnar. Especificamente no processo de redimensionamento
empresarial, observa-se que não foi suficiente redesenhar as atividades através da
reengenharia nem mesmo modificar os processos produtivos com a tecnologia da informação
ou com aintrodução de novas tecnologias. Nenhum destes caminhos garantiu por si só uma
eficiente sobrevida das organizações nem impediu o crescente desemprego, tecnológico e
circunstancial, uma realidade em praticamente todas as nações do mundo (OLIVEIRA, 2003;
RIFKIN, 2004; MALONE, 2005; THE ECONOMIST, 2009). O colapso econômico que, no
momento atual, escapa até as previsões oficiais coloca a...
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