Remuneração estratégica – funcional

Remuneração Estratégica – Funcional

Estrutura burocratizada/hierarquizada, sem perspectivas de alteração a curto ou médio prazo.
• Foco em áreas funcionais, cargos e funções.
• Sentido de carreira tipicamente vertical.
• O agrupamento dos cargos se dá principalmente por importância relativa entre as atividades dos diversos cargos e não por agrupamento de conhecimentos de um mesmo processo ou de processos que se interagem.
• Adaptável a empresas que contam com gestores que não se sentem confortáveis para avaliar competências, principalmente aquelas subjetivas.
• Adaptável a situações onde inexiste banco de dados e histórico que contemple as capacitações, experiências e conhecimentos dos profissionais.
• Geralmente as faixas salariais são mais estreitas.
• Geralmente as movimentações salariais são efetivadas por mérito, através do reconhecimento de desempenho ou antiguidade.

Remuneração Estratégica – Habilidades

• Estrutura por célula/processo com equipe que responde por todo um processo ou por grandes etapas do processo.
• Diferenciação do desempenho de um profissional através da aquisição de habilidades
• Flexibilização da atuação do profissional através da polivalência.
• Processos padronizados, semi-padronizados ou com flutuação de demanda.
• Mais adequado para posições operacionais.
• Presentes em processos onde as habilidades podem ser definidas, avaliadas, passíveis de treinamento e certificadas.
• Adequado para ambientes com alto investimento em treinamento e desenvolvimento.
• Exige banco de dados e histórico adequado dos profissionais.
• Requer gerentes e demais profissionais capacitados para fazerem avaliações do pessoal.
Remuneração Estratégica – Competências

• Estrutura flexíveis e matrizes.
• Processos de trabalho não estruturados onde predomina iniciativa, criatividade, gerenciamento de recursos, desenvolvimento de ideias.
• Empresa diferencia-se no mercado pelo talento das pessoas.
• Mais adequado para posições de nível