Justa causa

Introdução

As empresas que devem seguir a CLT (devem porque algumas ou não seguem ou adotam parcialmente as definições) podem demitir um funcionário de duas formas: sem justa causa ou com justa causa.

A primeira, garante ao empregador o direito de cessar o contrato de trabalho de um colaborador, mediante algum motivo que o impeça de mantê-lo no seu quadro de funcionários, desde que haja o pagamento completo dos direitos e multas rescisórias estipuladas na própria CLT.

A segunda forma visa garantir ao empregador o direito de cessar o contrato de trabalho devido a algum comportamento extremo de um determinado funcionário, que poderia colocar o bom andamento das atividades e até mesmo a imagem da empresa em jogo. Nessa condição, não acontecerá o pagamento de aviso prévio, 13º salário, férias proporcionais, bem como o levantamento dos depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e da respectiva multa rescisória.

Esta atividade abordará tais comportamentos extremos que proporcionam opção por demissão com justa causa e também levantará a discussão a respeito da embriaguez no ambiente de trabalho.

Modalidades de justa causa decorrentes de atos faltosos do empregado

A demissão com justa causa garante ao empregador o direito de optar pela demissão de um funcionário que possui um comportamento fora dos padrões aceitáveis.

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), através do decreto-lei nº 5.452, de 1º de Maio de 1943, art. 482, definem as seguintes situações como passíveis de demissão com justa causa:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções;
• Embriaguez