INCLUSÃO

No processo de recrutamento e seleção de pessoas com deficiência, há diferentes opiniões entre autor como Carreiro (1997), que defende que o processo deve ser igual ao de uma pessoa considerada “normal”, e autores como Nambu (2003) que pela sua ótica deve haver reestruturação tanto no procedimento como na organização, atendendo assim ao paradigma da inclusão.
Quando a empresa deseja recrutar e selecionar candidatos portadores de deficiência, o primeiro passo é analisar e prever alguns fatores importantes como, por exemplo, quantas pessoas devem ser contratadas, quais habilidades e qualificação são necessárias e como devem ser recrutadas.
Carreira (1997), que defende um processo único, propõe que para contratar uma pessoa com deficiência é importante considerar o sistema de saúde, de educação, transporte e tecnologia, esses fatores interferem com maior ou menor intensidade na colocação dessas pessoas no mercado de trabalho, porém não são fatores exclusivos da empresa.
Garçom (2007) compartilha do mesmo pensamento de que não basta inserir o deficiente, como exige a lei, mas oferecer as condições necessárias para o seu pleno desenvolvimento profissional, e que não é uma tarefa única da empresa privada, mas também responsabilidade do governo.
Ainda para carreira (1997) a descrição específica do cargo pode influenciar na contratação de pessoas com deficiência, se o recrutador não conhecer o perfil e nem a formação profissional do candidato, o recrutador poderá cometer erros na admissão deste profissional, destinando-o para funções que o tornem incapaz de realizar o trabalho, outro fator é a estrutura física da empresa.
A Norma Brasileira 9050 (ABNT; 2004) diz que para que haja inclusão é necessária à adaptação no local de trabalho, permitindo a acessibilidade e conforto a essas pessoas. Esta adaptação não deve ser somente da estrutura física como aconselha o Instituto Ethos (2002) e sim sensibilizar seus funcionários, estabelecer integração por meio de conversas