Gestão e inspecção escolar

De acordo com Rabaglio (2001), entende-se por compentência a conhecimentos (C) e as habilidades (H), competências técnicas, e as atitudes (A), competências comportamentais, que uma pessoa possui. O conhecimento tem relação com a formação acadêmica, o conhecimento teórico. A habilidade está ligada ao prático, a vivência e ao domínio do conhecimento. Já a atitude representa as emoções, os valores e sentimentos das pessoas, isto é, o comportamento humano. Grosso modo, podemos definir gestão por competências como um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maiore produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis.
Assim, a gestão por competências representa uma alternativa aos modelos gerenciais tradicionalmente utilizados pelas organizações. Propõe-se a orientar esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização (individual, grupal e organizacional), as competências necessárias para alcançar seus objetivos. Qualquer modelo tem como objectivo, identificar, planear, captar, avaliar e desenvolver as necessárias competências para a concretização dos objectivos de uma determinada instituição (escolar, empresarial, colectiva ou individual).
Neste artigo serão apresentados vários modelos de gestão de competências. Tendo em conta a sua pluralidade, no entanto nenhum se pode considerar como uma receita infalível, a gestão de competências, não é uma ciência exacta, como tal devemos ter sempre em conta onde estamos e para onde queremos ir com este modelo de gestão adaptando-o á realidade especifica da empresa.
Os que actualmente são mais usados pelas empresas de consultoria de recursos humanos são: Modelo Hay-Macber; Modelo DDI e o Modelo Funcional. Todos eles se debruçam sobre o saber fazer, querer fazer e poder fazer.

1-