FEDEBACK

Páginas: 5 (1030 palavras) Publicado: 8 de abril de 2014
Gestão de
Desempenho

Respostas da AD

Empresa – conhecer melhor seus insumos humanos
Avaliador – validade de sua técnica enquanto chefe
Avaliador – produtividade como esta se saindo.

1

AD no RH
Seleção
Treinamento e Desenvolvimento
Cargos e Salários
Promoções

Métodos de Avaliação de Desempenho
Escalas gráficas
Escolha forçada
Pesquisa de campo
Método dos incidentescríticos
Avaliação participativa por objetivos (APPO)
360º

2

Fases
Definição de metodologia;
Comunicação;
Avaliação;
Acompanhamento;
Feedback.

Deve-se considerar de suma importância que ao compartilhar os
objetivos e metas, entre todos os níveis hierárquicos, estes
devem estar embasados na missão, visão e valores da
organização.

FEEDBACK
Palavra inglesa.
Derivada dos
sistemascomputacionais que
acabou servindo aos
estudos sobre
comportamento
humano dentro das
empresas.

Muitos também o
conhecem como
Crítica Construtiva.
Crí
Construtiva

3

Descritivo e
não
avaliativo
Específico
Solicitado
Direto
Oportuno

É um processo eficaz que
ajuda o indivíduo e o
grupo a melhorar seu
desempenho, com
mudanças
comportamentais,
alcançando objetivos
maisfacilmente.

Feedback
É a capacidade de uma pessoa em expressar, de forma
clara, direta e respeitosa, a sua percepção sobre a
atuação do outro e como esta reflete no ambiente.

4

Feedback
O Feedback pode ser dado num contexto de:
- Reconhecimento de uma atuação adequada
ou
- Sinalizar um aspecto a ser desenvolvido.

Tipos
Feedback positivo – a função básica é reforçar umcomportamento que desejamos que se repita.
Feedback corretivo – modificar um comportamento de
um pessoa.
Feedback insignificante – trata-se de um tão vago que
a pessoa que o recebe não tem certeza de seu
propósito.
Feedback ofensivo – desprezo

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Um feedback bem feito deve ser:
Específico e concreto ao invés de genérico: dê exemplos
de comportamentos;
Compatível com as necessidades deambos: equilibrado,
positivo e construtivo;
Dirigido: focalizado no comportamento que pode ser
mudado;
Solicitado ao invés de imposto;
Oportuno e sem julgamentos;
Esclarecido: pertence ao doador do feedback - “Sinto-me
aborrecido quando você...”.

Dicas para o uso eficaz do feedback
Generalização: Sempre que for corrigir ou elogiar, faça diretamente
para a pessoa em questão. Elogie empúblico e corrija em particular.
Tenha foco: Aja com justiça e evite comentários pessoais e
passionais. Assim você conquista a confiança e segurança por meio
de suas atitudes imparciais.
Seja direto: Vá direto ao ponto e evite “rodeios”, passe o seu recado
de forma clara e explique os “porquês”.
Não acredite no subliminar: Utilize-se das palavras para garantir
que sua mensagem foi entendida.6

A oportunidade é agora: Se passar esse período em que as
informações estão “frescas” o feedback perde o sentido, afinal o
momento passou e o efeito não será mais o mesmo.
Esteja preparado: Para toda ação existe uma reação, por isso
tenha certeza do que está falando e prepare-se para receber o
feedback do seu feedback. Ele é um processo que só se completa
com retroalimentação.
Acúmuloe excesso: Não junte todas as críticas e elogios para
repassá-los de uma única vez, informação em excesso pode
confundir a outra pessoa e talvez nada do que foi dito seja de fato
compreendido.

A FÓRMULA DO FEEDBACK
descreva um comportamento específico;
descreva as conseqüências do comportamento;
descreva como
comportamento;

você

se

sente

em

relação

ao

descreva porque você se sente dessa forma.

7

Faça perguntas cuidadosas orientadas;
Diga claramente qual a mudança necessária;
Aplique a disciplina apropriada;
Estabeleça um limite.

Plano de ação

Resultados esperados com o Feedback:
Mapeamento e
colaboradores

acompanhamento

da

evolução

dos

Estímulo ao feedback construtivo como uma prática
contínua
Estímulo ao diálogo
Obter...
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