Capital Intelectual e Gestão do Conhecimento

1.Introdução

A complexidade mercadológica está obrigando as empresas a eliminarem os modelos gestoriais criados em décadas passadas, quando o ambiente era estável e previsível. Na verdade, mudanças sempre existiram porém, hoje as mudanças são constantes e a velocidade em que elas ocorrem é cada vez mais rápida.
Segundo Peter Drucker, a atual regra dos negócios é estarmos preparados para competir com competência, mesmo porque o passado não mais vai se repetir.
O sucesso de ontem já não garante mais o sucesso de hoje e conseqüentemente não sustentará o sucesso de amanhã.
Como afirma RUIZ (2004), os processos de liderança tradicionais, estruturas hierarquizadas rígidas, sistemas de informações verticalizados, métodos educacionais clássicos, motivação através de premiações etc., não apresentam mais resultados satisfatórios, pois o nível de competitividade empresarial requer total engajamento dos membros das organizações, na busca da inovação, da agregação de valor ao cliente e de resultados para os acionistas e controladores.

Este engajamento tornou-se tarefa difícil, pois ao longo das últimas décadas, as empresas cada vez mais investem em treinamentos técnicos e vivenciais, sistemas de informações, programas de racionalização de processos, novos equipamentos etc., e em muitos casos, não obtendo os benefícios esperados.

Aprender é um requisito fundamental para a existência sustentada, para pessoas e para organizações.
Parece não haver dúvidas sobre isto, principalmente num ambiente onde dados e informações fluem com muita velocidade.
Conhecimento depende da capacidade de aprender e este conceito - aprendizagem, historicamente muito discutido e atualmente retomado com grande intensidade, é hoje um dos grandes pilares do desenvolvimento organizacional e individual.
Ao lado da aprendizagem individual caminham as discussões sobre "aprendizagem organizacional".
De certa forma, conseguimos localizar e quantificar a aprendizagem numa pessoa. Poderíamos