Avaliações de desempenho

Como fazer avaliações de desempenho
1 Índice
Introdução
Para que serve a avaliação
Passo 1: Defina os objectivos
Passo 2: Classifique os objectivos individuais
Passo 3: Estruture o questionário de avaliação
Passo 4: Escolha uma escala de avaliação
Passo 5: Escolha o método de avaliação
Passo 6: Controle o sistema de avaliação do desempenho
Não caia nas armadilhas da avaliação
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Introdução
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Avaliar o desempenho do pessoal não é um castigo ou um instrumento de controlo. O objectivo é obter um resultado final com efeitos positivos na motivação. A taxa de sucesso dos empregados depende da forma como a administração as dirige, avalia, recompensa e nelas deposita confiança. Para tal, o gestor terá de fazer uma análise das suas expectativas: deve apresentar objectivos realistas, ter reacções positivas e ser um bom ouvinte.

O sistema de avaliação de desempenho pode ser feito internamente, pelo departamento de recursos humanos, ou ser subcontratado a uma empresa especializada na gestão de recursos humanos.
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Para que serve a avaliação
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Um sistema de avaliação de desempenho é uma das ferramentas mais importantes da gestão de recursos humanos. Com ele, as empresas pretendem:
Reconhecer o desempenho individual dos empregados;
Dar a conhecer a sua opinião sobre o desempenho e cada colaborador;
Tomar decisões sobre a política de remunerações e incentivos;
Identificar as deficiências no desempenho e tentar corrigi-las.
Para que a avaliação de desempenho seja eficaz é imprescindível que os avaliados estejam conscientes das bases do sistema, nomeadamente:
Os objectivos que a empresa espera que atinjam;
As bases e critérios de avaliação da sua performance; timing dos resultados, ou seja, quando é que a avaliação irá ser desenvolvida.
Quaisquer distorções na avaliação individual destroem a credibilidade do sistema e erram no objectivo último para que foram criados: motivar os empregados e estimulá-los para melhorar a sua performance. Uma