Avaliação de Desempenho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Para PONTES (2005) a avaliação de desemprenho tem o objetivo de analisar o comportamento do empregado com relação as responsabilidades que lhe são impostas na ocupação do seu cargo atual. Essa avaliação é feita pelo superior do empregado.
Segundo GIL (2001) existe vários métodos para avaliar o desempenho dos empregados:
Relatórios – os relatórios são procedimentos mais simples, é mais rápido e favorece a livre expressão e deixam documentada a opinião emitida. Os pontos negativos é que são incompletos, subjetivo, existe duvidas quanto ao significado dos termos usados pelo empregado e dificultam a tabulação dos dados obtidos.
Escalas gráficas – consiste num formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que estão sendo avaliados e as colunas os graus de avaliação.
Escolha forçada – esse método consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frase que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro frases. Em cada bloco, ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
Distribuição forçada – consiste em colocar os empregados de determinada categoria em grupos e avalia-los segundo determinado padrão
Avaliação por resultados – é desenvolvido a partir da comparação periódica entre as metas fixadas para cada empregado e os resultados efetivamente alcançados.
Pesquisa de campo – é baseada nas entrevistas feitas por especialistas aos supervisores.
Comparação binaria – cada individuo do grupo que está sendo avaliado é comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho.
Frases descritivas – como o método de escolha forçada o avaliador, de posse de um formulário contendo certo numero de frases, indica as que não correspondem ao desempenho de seus subordinados.
Auto avaliação – o próprio empregado analisa seu desempenho.