Avaliação de desempenho

4.1 Modelos de avaliação de desempenho

Chiavenato (2004) afirma que não é fácil avaliar o desempenho das pessoas dentro das organizações usando critérios de igualdade e justiça e estimulando as pessoas ao mesmo tempo. É comum que organizações construam seu próprio método de avaliação, ajustando-os às características de seu pessoal. O maior problema da avaliação de desempenho consiste na dificuldade da escolha de um método ideal.

Alguns métodos tradicionais e outros mais modernos são citados por diversos autores, como apresentados a seguir.

Comparação simples ou atribuição de graus

Segundo Pontes (2002) o método consiste na escolha de três pessoas de uma mesma equipe que terão seus desempenhos classificados como muito ruim, regular ou excepcional. A seguir, os outros componentes da equipe são classificados tendo como parâmetro as três pessoas escolhidas anteriormente.
Pontes (2002) cita como desvantagens do modelo a avaliação do desempenho passado e a avaliação dos funcionários de uma forma global, não permitindo a criação de programas de melhoria e nem de desenvolvimento, considerando-o ultrapassado nos dias atuais.
Ainda segundo Pontes este método “não estimula a criação de um clima de diálogo entre os líderes e as pessoas da equipe, até mesmo dificultando essa comunicação.” (PONTES, 2002, p.38)

Comparação binária

Gil (2001, p.161) descreve a comparação binária como um “método em que cada indivíduo do grupo que está sendo avaliado é comparado com cada um dos outros elementos do grupo em relação a diversos fatores de desempenho”.
Este método é bastante similar ao método de comparação simples, sendo que a principal diferença entre eles é que a comparação binária avalia o funcionário em relação a todos os outros, enquanto a comparação simples estabelece um referencial para comparação.
O modelo é também criticado por Pontes (2002) por não facilitar a comunicação entre gestores e funcionários, além de não identificar ações de melhorias.