ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Páginas: 10 (2307 palavras) Publicado: 5 de novembro de 2013
A ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Como funciona a ligação entre a estratégia organizacional e as estratégias de Recursos Humanos?
Parece pouco relevante falar sobre isto na Administração Pública, onde as políticas, filosofias, estratégias sobre os Recursos Humanos são centralizadas, sem a participação daqueles que a irão executar. As leis e as politicas delimitam muito o escopode uma ARH estratégica, no setor público, dando pouca autonomia para a formulação de políticas de pessoal (contratação e regime). Porém, esta abordagem não é irrelevante, quando se pretende criar uma Administração Pública gerencial.
Além disso, como já mencionamos, atualmente, cresce cada vez mais a atenção com a forma como a ARH se relaciona com a estratégia organizacional, em decorrência daligação com o sucesso organizacional. Desse modo, o sistema de ARH tem de ser feito de acordo com a estratégia organizacional.
A ARH tornou-se uma fonte de vantagem competitiva (é um tipo de vantagem que uma organização tem sobre outra, em relação à competição). O bom gerenciamento desses recursos leva ao desenvolvimento das capacidades, promovendo o esforço dos indivíduos e reforçando uma culturaem direção às estratégias estabelecidas pela organização, ao mesmo tempo, que faz emergir novas estratégias. Ela passa de uma postura burocratizada e reativa, na qual só reage aos acontecimentos para outra, pró-ativa, preparando-se e planejando suas ações.
Adota uma abordagem com maior sinergia (sinergia significa um resultado entre forças que é superior à simples soma, tal qual 2+2=5), pelainteração positiva entre as forças do ambiente interno e externo, criando processos de mudanças nos recursos humanos, nos sistemas de informação, de trabalho, na cultura compatíveis, com as estratégias da organização.
Ao estabelecer suas estratégias, a ARH deve considerar novas forças sociais, como os conflitos entre vida profissional e privada. Ignorar estes conflitos pode gerar custos elevados. Asmudanças na composição da força de trabalho, com as mulheres representando quase a metade dela , a presença de mais idosos nas famílias, as famílias não tradicionais e as mudanças de valores são novas forças sociais do ambiente externo. Este fato interessa às organizações e à ARH, pois modifica a relação e a dedicação ao trabalho, afetando a produtividade, a saúde mental, o stress, tornando maiscomplexas as escolhas entre carreira e vida pessoal. Os funcionários, atualmente, exigem mais qualidade de vida no trabalho para permanecer nos seus empregos. A Qualidade de vida refere-se à satisfação das necessidades individuais e aos direitos dos empregados a boas condições do trabalho (é mais abrangente do que o conceito de clima
social, por envolver dimensões institucionais, como assistênciaà saúde).
Se antes os negócios eram negócios e vida pessoal era pessoal, hoje isto mudou, tornando estas dimensões interligadas, sendo necessário conciliar o trabalho e a vida pessoal na filosofia da empresa. Este fato altera as políticas de benefícios,os programas de saúde, os conteúdos de formação dos recursos humanos, passando a incluir temas sobre saúde física e mental, atitudes e valorespessoais, envolvimento e compromisso com o trabalho. As políticas, estratégias e filosofias das organizações sobre os recursos humanos precisam considerar as novas realidades da sociedade em mudança, desenvolvendo o humanismo.
Outra questão importante é o grau de participação e de delegação de responsabilidades para os trabalhadores, que não podem ser impostas.
Ambas necessitam confiança dosfuncionários na Administração. A distribuição da autoridade e da liderança têm de ser reais e não um mero discurso. O papel dos administradores muda radicalmente quando existe a delegação para os funcionários, passando a ser de orientação, facilitador de recursos, atuando como apoio aos empregados. É justamente na relação entre os funcionários e a administração que estes sistemas morrem. Se não houver...
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