O desvendar a cultura de uma organização –

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  • Publicado : 10 de outubro de 2011
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Resumo
O Desvendar a Cultura de uma Organização –
Uma Discussão Metodológica
Maria Tereza Leme Fleury

1 Apresentação•
• A cultura não se revela facilmente motivos: a) raramente sabemos o que procuramos b) pressupostos básicos são difíceis de discernir, tomados como óbvios e invisíveis
• Objetivo do texto: auxiliar as pessoas que trabalham com o tema a organizar suas idéias focos: a)sistematização de linhas teóricas b) contraposição de propostas metodológicas c) perspectiva interdisciplinar d) discussão de potencialidades e limites e) geração de projetos de intervenção
2 Introduzindo a Discussão Metodológica:
A Postura do Pesquisador
a) A postura Empiricista
• Fotógrafo da realidade social • Sociedade = somatória deindivíduos • Cultura = somatória de opiniões e comportamentos individuais • Curandeiro social • Não tem referencial teórico
b) A postura do Antropólogo
• Quadro de referências teóricas formulado previamente • Na pesquisa o modelo é constantemente questionado (avanço do conhecimento científico) • Responde às questões colocadas pelo pesquisador • Pesquisador age ora como observador, ora comoobservador participante • Tem consentimento da organização • Pesquisa o significado de condutas, práticas, formas simbólicas
c) A postura do Clínico ou Terapeuta
• A demanda parte da própria organização • Organização ameaçada, dirigentes frustrados, ansiosos • Há modelo conceitual prévio • Modelo orienta coleta, análise e interpretação das informações • Provê insights sobre a organização • Ajuda aorganização

3 Recuperando Algumas das Raízes Antropológicas do Conceito de Cultura
• A dimensão simbólica integra os aspectos da prática social• Padrões culturais são regras de um jogo = estrutura• Interacionismo simbólico – Erving Goffman e Peter Berger• Vida cotidiana é uma realidade ordenada• Fenômenos estão pré-arranjados em padrões
Realidade se impõe como objetivada• Compartilhar de umsenso comum sobre a realidade• Linguagem = conjunto de signos com a capacidade de comunicar significados• Legitimação = processo de explicar e justificar a ordem institucional• Exemplo = mito da empresa como uma grande família
Socialização primária – identificação emocional• Socialização secundária – seqüência de aprendizagem• Universo simbólico – forma consensual de apreender a realidade,integrando os significados e viabilizando a comunicação• Poder e relações de dominação – preocupação secundária• Ideologia – definição particular da realidade vinculada a interesses de poder concretos
4 Conceitualizando Cultura Organizacional
Postura empiricista – diagnóstico de clima Postura do Antropólogo – Janice Beyer e Harrison Trice• Cultura Organizacional = “rede de concepções, normas evalores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida organizacional” (Beyer e Trice, apud Berger, 1996, p.19)• Afirmados e comunicados de forma tangível = ritos, rituais, mitos, estórias, gestos, artefatos• Ritos de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, para redução de conflito e de integração• “Os ritos organizacionais são facilmente identificáveis, porémdificilmente interpretáveis” (Berger, 1996, p.19)
Postura do Clínico ou Terapeuta Edgar Schein “Cultura Organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma corretade perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas” (apud Fleury, 1996, p. 20)
Cultura apreendida em três níveis: a) nível dos artefatos visíveis b) nível dos valores que governam o comportamento das pessoas c) nível dos pressupostos inconscientes
Grupos com back ground ocupacional semelhante tendem a desenvolver culturas próprias• Importância do papel dos fundadores da organização...
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