A emergencia do terceiro setor

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  • Publicado : 8 de junho de 2011
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tema referindo-se a mudanças que ocorreram, e estão ocorrendo, velozmente, causando impactos diretos nas organizações, nos seus processos, nas suas estruturas, no seu gerenciamento. Mas essas mudanças efetivamente ocorreram provocadas por fatos, revoluções nas comunicações, na microeletrônica, na biotecnologia, na genética, na tecnologia, enfim, a globalização. O cenário é considerado deturbulências, incertezas, provocando uma proliferação assustadora de inovações,acirramento da concorrência, da competitividade, rompendo-se “paradigmas” e impondo-se novos“conceitos” e novas “diretrizes” para as organizações. Fala-se e escreve-se muito sobre valores e modelos tradicionais que passam a ser substituídos por outros mais compatíveis com este contexto contemporâneo, intensificando adisseminação de “novos” modelos e “modismos” de gestão na administração, em nome datão apregoada mudança.

OS CAMINHOS DA MUDANÇA
As estruturas organizacionais consideradas tradicionais, piramidais, centralizadas, estáveis, com rígida divisão do trabalho e impessoais, dão lugar a novas estruturas, em rede, horizontais, descentralizadas e temporárias, adequadas às contingências ambientais. O homem, que nosmodelos tradicionais era consideradoum ser econômico, cuja motivação predominante era o salário, conduzido como um subordinado obediente às regras e normas e treinado para ser um especialista, passa a ser visto como um ser pensante, criativo, um colaborador chamado a participar das decisões, um profissional multifuncional a quem é dada autonomia, poder, responsabilidades e iniciativa, e de quem sãocobradas muitas qualidades, habilidades e competência. As relações e a comunicação entre as pessoas nas organizações passam a ser mais informais, pessoais, sustentadas com base na confiança, na colaboração, condições adequadas para a promoção da agilidade e rapidez necessárias. Estes são, portanto, alguns dos novos paradigmas da administração, das chamadas organizações pós-industriais,pós-burocráticas, pós-modernas, orgânicas, das organizações da aprendizagem. Estas, também chamadas de organizações inteligentes, passam a ser visualizadas como um locus de conhecimento, de aprendizagem. E nesta perspectiva muitos dos antigos conceitos e visões da empresa, como os de carreira, estabilidade, fidelidade, remuneração, dentre outros, estariam passando por modificações. Nessas organizaçõesinteligentes os integrantes deverão ter uma visão global e sistêmica dos seus processos,desenvolvendo, como já mencionado, a capacidade de ser generalistas ou mesmo multi-especialistas, atuando, desta forma, em várias funções. Nesta ótica, pode-se dizer também que habilidades de negociação, de análise, de busca de consenso, de crítica, deverão ser adquiridas. O emprego não é mais uma garantia deestabilidade, daí por que o lema deixa de ser “vista a camisa da empresa” e passa a ser “vista a camisa do mercado”; a qualificação, as diversas habilidades e competências garantirão a empregabilidade. Os horários serão cada vez mais flexíveis, assim como os locais de trabalho, que tenderãoa ser virtuais. A remuneração deixará de ser por atividade e passará a ser por desempenho, resultados, havendo, emproporções cada vez maiores, um compromisso dos funcionários com o resultado geral da empresa. Há uma valorização do capital social, uma vez que este passa a ser encarado como o principal ativo da organização.David Cohen, em matéria da Revista Exame (2000),menciona o conhecimento como uma nova forma de riqueza que está se impondo nesta entrada de milênio econsidera que, no mundo do conhecimento, ocapital eo trabalho “estão ficando menos antagônicos e muito mais parecidos em seu funcionamento. Capital é cada vez mais o capital intelectual, capital de relacionamentos, capital de marca, capital da informação. E trabalho é cada vez mais a capacidade de gerar e gerir idéias, deconectar-se a outros trabalhadores e a clientes”. Assim descritos, esses valores, essas novas ações, dão a...
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