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Seleção Por Competências

O Uso da Dinâmica de Grupo na Seleção por Competências

Afinal, a competência é a alma do negócio? Quando o assunto é seleção de pessoal, sim. Já que, sem ela, outros atributos, qualidades e características do profissional praticamente se tornam inúteis. Entre os métodos de seleção mais aplicados, cresce o número de adeptos do que é chamado, seleçãopor competências. São critérios que levam a uma avaliação segura quanto ao perfil do candidato, que é confrontado com o que se espera de quem preencherá a vaga disponível.
O conceito de "competência" não é novo. Remonta a alguns séculos, provavelmente desde a época de aprendizes de artesãos na Idade Média. A evolução deste conceito, e o seu emprego pela área de recursos humanos, têm sido muitodebatido. Num mundo cada vez mais competitivo, pessoas e organizações precisam mostrar melhores qualificações e resultados. Precisam, portanto, desenvolver suas competências. Por isso, as organizações tendem a buscar métodos mais humanos de seleção.
A competência das empresas é a soma das competências de suas pessoas. Quando se fala em competência, estamos tratando de um termo suficientementeabrangente que envolve conhecimento, habilidades, atitudes, valores, emoção, intenção e necessidades.
Competência assim como qualidade e melhoria contínua, é uma idéia antiga, reconceituada e revalorizada no presente, como resultante de movimentos econômicos e culturais.
Maria Odete Rabagli, diretora da Rabaglio Educação Empresarial e autora do livro Seleção porCompetências (Editora Educator), utiliza as ferramentas da seleção por competências e mapeamento do perfil de atribuições do cargo. São técnicas voltadas não para psicólogos, mas desenvolvidas para os gestores. “Trata-se de práticas consistentes, objetivas e personalizadas para cada cargo, que minimizam ao máximo o uso da subjetividade”, explica.
Ela frisa que a entrevista é a técnica mais utilizada nomundo e de maior credibilidade em seleção. Porém, ressalta, existem várias formas de realizá-la como a hipotética, a de múltipla escolha, a indutiva, entre outras.
Para Maria Odete, a mais atual é a comportamental, com foco em competências. É construída com base no mapeamento de atribuições do cargo, uma ferramenta personalizada para cada função, com perguntas elaboradas para investigarcaracterísticas específicas do mapeamento do cargo. São utilizadas apenas questões com os verbos de ação no passado. “É uma investigação de experiências vividas pelo candidato, de comportamentos que são pré-requisitos de sucesso para determinada função”, explica. Um exemplo? Para pesquisar as competências com relação ao relacionamento interpessoal, pode ser questionada a maior dificuldade que oprofissional encontrou no relacionamento com um cliente interno. Ou pergunta-se sobre alguma situação em que teve problemas para ser aceito em um grupo. “Solicitam-se relatos de situações que tenha recebido muitos elogios pela forma como interage com as pessoas ou com os companheiros de trabalho consideradas de difícil relacionamento, com quem tenha conseguido, ainda assim, uma excelente interação”.Rogério Leme, da ÂncoraRH, também recorre ao foco em competências, para analisar o potencial de colaboradores ao entrevistar e testar candidatos em processos seletivos. Na seleção, a técnica por competências é o meio mais eficiente para avaliar o perfil de um profissional, pois tem objetivo e foco. “Partindo de questões comportamentais que a função exige e por meio de entrevista sãoanalisadas as características do candidato e se chega onde se quer”, assegura. “Dessa comparação, alcança-se o que se chama de gap (espaço, lacuna), que mostra a diferença entre as duas realidades. Então, ficamos sabendo exatamente o que o profissional precisa desenvolver”, explica Leme. Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma...
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