Trabalho interdisciplinar de rh

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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3
2 DESENVOLVIMENTO 4
2.1 ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS 4
2.2 GESTÃO DE MUDANÇAS E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL 5
2.3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 6
2.4 MOTIVAÇÃO ELIDERANÇA (ENVOLVIMENTO E GERENCIAMENTO DE EQUIPES) 7
2.5 O RH COMO PARCEIRO ESTRATÉGICO 8
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 9
REFERÊNCIAS 10
ANEXOS 11
ANEXO A – Pesquisa Robert Half: O que tira o sono dos líderes de Recursos Humanos? 12

INTRODUÇÃO

O objetivo geral do presente trabalho é elaborar uma análise da Gestão de Recursos Humanos no cenário mundial da atualidade.O objetivo específico é refletir sobre o papel do RH nas organizações, comparando o cenário atual dos maiores empreendimentos no Brasil e demais países do BRICS, sendo estes, Rússia, Índia, China e África do Sul em relação à Europa.





DESENVOLVIMENTO


1 ESTRATÉGIAS DE ATRAÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS

Na contemporaneidade as pessoas têm sido cada vez mais valorizadas,posicionando-se como o maior ativo intangível das organizações. A partir de suas competências, conhecimentos, habilidades e atitudes, as empresas têm alcançado resultados significativos nas metas organizacionais, garantindo a competitividade e produtividade no mercado.
Conforme citado por Castro (2011), o cenário vigente exige mudanças de competências aos profissionais de Gestão dePessoas, e novas metodologias organizacionais, com o propósito de atrair e reter profissionais com espírito empreendedor, e com a facilidade para promover a inovação necessária nas relações políticas, remuneração, benefícios, desenvolvimento e incentivos, diminuindo o distanciamento crescente entre empregos e oferta de mão-de-obra.
De acordo com SAMMARTINO (2002), enquanto oconhecimento é uma parte do conceito de Capital Intelectual, o Capital Intelectual é muito mais do que conhecimento. Marcas, patentes, bem como a administração dos relacionamentos externos, são dimensões do processo de criação de valor.
Na pesquisa da Top Employers, o Gerenciamento de Talentos esta no topo de prioridades da Europa, assim como no Brasil, Rússia e Índia; sendo este colocado emquarto na lista de prioridades da África do Sul e em segundo na lista de prioridades da China. No Brasil, a prioridade é confirmada em pesquisa realizada pela Robert Ralf em Março/2012 (Vide conteúdo completo no Anexo A):
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Gráfico 1: Qual é o maior desafio para 2012 (Fonte: Robert Ralf)
No Brasil, quanto às estratégias para atrair talentos é apontado como principaisatrativos: A reputação da empresa no mercado; Grau de interesse despertada pela marca ou produto e; para reter talentos a pesquisa Robert Half (2012) aponta como principais: Os programas de desenvolvimento profissional; O aumento salarial e a Promoção. Vide no gráfico 2 para detalhamento dos valores percentuais de adoção de cada estratégia.
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Gráfico 2: Soluções adotadas pelos gestores de RHpara atrair e reter talentos (Fonte: Robert Half)


2 GESTÃO DE MUDANÇAS E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Robbins (2005) menciona algumas das abordagens para a administração da mudança sendo estas: o modelo clássico de três etapas de Lewin; o plano de oito passos de Kotter; a pesquisa-ação; e o desenvolvimento organizacional (DO).
No que tange ao desenvolvimentoorganizacional, ainda segundo Robbins (2005), trata-se de um conceito de difícil definição, sendo que o desenvolvimento organizacional engloba uma série de intervenções de mudança planejada, com base em valores humanos e democráticos, que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
Robbins (2005) complementa, o paradigma do DO valoriza o crescimento humano...
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